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Calcul des congés payés

Le salarié acquiert des droits à congés payés en fonction de son temps de travail effectif au cours de l'année.

Le déroulement du contrat de travail tient compte de plusieurs éléments :

Le salarié a droit à des congés annuels payés.

Ils sont calculés, rémunérés et pris selon des règles précises issues, tantôt du Code du Travail, tantôt de la convention collective applicable.

Calcul congés payés : comment le salarié les acquiert-il ?

Pour avoir droit à des congés payés, le salarié doit avoir travaillé pendant un minimum de temps.

Pour avoir droit à des congés payés (capitalisation de jours + prise et/ou paiement), le salarié doit avoir travaillé pour l'employeur :

  • pendant au moins 10 jours (pas forcément de suite) ;
  • à l'intérieur d'une période de temps de référence allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

Une durée de travail inférieure à 10 jours ne crée aucun droit ni compensation en argent.

À noter : Les jours de travail sont soit des jours de « travail effectif » avec une prestation de travail réellement accomplie, soit certaines journées non travaillées et limitativement listées par la loi et/ou les conventions collectives qu'il faut consulter.

Nombre de jours acquis : calcul des congés payés

Le salarié capitalise 2 ½ jours de congés par mois de travail ou période équivalente.

Le salarié qui travaille un mois entier ou son équivalent acquiert 2,5 jours de congés.

Cela représente un cumul maximum de 30 jours de congés ou cinq semaines par période de référence annuelle complètement travaillée.

Ce mode d'acquisition :

Calcul congés payés : le salarié doit travaille 1 mois ou son équivalent

Les congés payés du salarié résultent de son travail effectif pendant 1 mois au minimum :

CALCUL DES CONGÉS PAYÉS
2,5 jours de congés acquis par un travail effectif étalé sur :
1 mois de travail du 1er au 30/31. 4 semaines de travail. 24 jours de travail. Moins de vingt quatre jours de travail selon le volume horaire ou sa répartition dans le mois :
  • si travail sur quatre jours par semaine : un mois de travail = 16 jours ;
  • si travail sur 5 jours par semaine, un mois de travail = 20 jours.

Calcul congés payés : idem pour temps complet, partiel, CDI ou CDD

Le type de contrat de travail du salarié ne fait pas varier le mode d'acquisition.

Ainsi, un salarié à temps partiel sous forme de mi-temps acquiert 2,5 jours et non pas 1,25 jour de congés par mois de travail effectif ou équivalent.

Symétriquement, on déduit un jour de congé entier pour chaque absence :

  • même si l'absence dure seulement une demi-journée ;
  • par exemple : lors des vacances pour savoir combien de jours de congés sont consommés.

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Calcul des congés payés : comptés en « jours ouvrables »

Le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrables, ce qui signifie que :

  • les jours travaillés pris en compte pour le calcul sont ceux allant du lundi au samedi, à l'exclusion des dimanches ou des jours fériés non travaillés ;
  • en cas d'horaire étalé sur 5 jours (ou moins), les jours habituellement non travaillés sont considérés comme ouvrables malgré tout ;
  • exemple : une salarié qui travaille du lundi au jeudi quatre semaines de suite est réputée avoir travaillé 6 jours ouvrables par semaine validant 24 jours ou un mois de travail effectif et donc deux jours et demi de congés acquis.

Calcul congés payés : décompte des congés acquis/pris

Le décompte en jours ouvrables influe sur le calcul des jours de congés capitalisés par la salarié ainsi que sur le calcul des congés pris.

L'employeur doit appliquer la méthode de décompte des congés payés en jours ouvrables.

Salarié souvent absent capitalise moins de congés : calcul congés payés

À la fin de la période de référence, l'employeur récapitule le nombre de jours effectivement travaillés par son salarié pour déterminer son nombre de jours de congés.

Certaines absences minorent ce nombre, d'autres non :

CALCUL DE CONGÉS PAYÉS EN CAS D'ABSENCE
Exemple 1
  • Sur 12 mois, le salarié a été indisponible 3 mois en raison :
    • d'une opération chirurgicale dont la cause est étrangère à son travail ;
    • et d'un temps de rééducation.
  • L'employeur ne décompte donc que 9 mois de travail effectif soit 2,5 jours de congés × 9 = 22,5 jours de congés arrondis à 23 jours en raison de la règle qui veut que le nombre de congés calculé et obtenu soit toujours porté vers le nombre entier supérieur.
Exemple 2
  • Sur 12 mois, la salariée a été indisponible :
    • 8 semaines en raison d'un grave problème dentaire ;
    • puis 16 semaines à l'occasion d'un congé de maternité ;
    • le cumul de ses semaines d'absence se monte à 24 semaines mais les 16 semaines de maternité étant assimilées à du travail effectif, elles ne sont pas déduites.
  • Le calcul des droits acquis est donc le suivant :
    • 52 semaines - 8 semaines d'absence maladie dentaire = 44 semaines de travail effectif ;
    • soit 44/4 = 11 mois de travail effectif ;
    • donc 11 × 2,5 = 27,5 jours de congés arrondis à 28 jours au total.

Prise de congés et calcul des congés payés : plusieurs modes de calcul

Lors de chaque prise de congés par le salarié, l'employeur doit procéder à un décompte des jours consommés.

Ce décompte doit tenir compte du calendrier de prise pour soustraire à la totalité des jours acquis (solde) le nombre de jours de congés consommés à l'occasion d'un départ en vacances :

CALCUL CONGÉS PAYÉS : SOUSTRACTION DES CONGÉS PRIS
Décompte
  • Le décompte s'effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d'absence pour vacances, y compris pour les aides à temps partiel.
  • Le point de départ du décompte est toujours le 1er jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler.
  • Ensuite, le décompte soustrait chaque jour ouvrable inclus dans la période d'absence jusqu'au jour ouvrable de reprise du travail par le salarié.
1er jour pris Le 1er jour de congés décompté comme jour de vacance pris est le 1er jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler s'il n'avait pas été absent.
Dernier jour pris Le dernier jour de congés décompté comme jour de vacance pris est le dernier jour ouvrable de la période d'absence, peu importe qu'il soit habituellement travaillé ou non.

Calcul des congés payés : exemples de décompte

Voici 3 exemples de calcul des congés payés :

CALCUL CONGÉS PAYÉS : CALCUL DES JOURS PRIS
HYPOTHÈSES EXEMPLES EXPLICATIONS
Salarié travaillant 5 jours par semaine du lundi au vendredi. Le salarié part en vacances un vendredi soir de la semaine 1 pour retravailler le lundi de la semaine 3.
  • Absence d'une durée de 9 jours du calendrier.
  • Absence d'une durée totale de 7 jours ouvrables.
  • Absence de 6 jours de congés décomptés :
    • le 1er samedi n'étant pas soustrait car habituellement non travaillé ;
    • le dernier samedi étant, lui, décompté car dernier jour ouvrable de la période d'absence pour congés.
Le salarié part en vacances un jeudi soir de la semaine 1 pour retravailler le lundi de la semaine 3.
  • Absence d'une durée de 10 jours du calendrier.
  • Absence d'une durée totale de 8 jours ouvrables.
  • Absence de 8 jours de congés décomptés :
    • le vendredi suivant le jeudi du départ en vacances étant décompté comme jour de congés pris car habituellement travaillé par le salarié ;
    • de même les 2 samedis inclus dans la période d'absence sont jours ouvrables dans cet exemple car inclus dans la période de prise de congés.
Salarié travaillant 4 jours par semaine (lundi, mardi, jeudi,vendredi) et partant en vacances un mardi soir de la semaine 1 pour retravailler le lundi de la semaine 3.
  • Absence d'une durée de 11 jours du calendrier.
  • Absence d'une durée totale de 10 jours ouvrables.
  • Absence de 9 jours de congés décomptés :
    • le 1er mercredi n'étant pas soustrait car habituellement non travaillé ;
    • les autres mercredi et samedis étant, eux, décomptés car jour ouvrables dans cet exemple car inclus dans la période d'absence pour congés.

Calcul congés payés : l'employeur organise les congés

Il appartient à l'employeur d'organiser la prise des congés du salarié en fixant les dates et en calculant la rémunération.

L'employeur doit permettre à son salarié de prendre ses congés mais en déterminant les dates de départ et le montant du paiement des congés.

Calcul congés payés : le salarié doit prendre impérativement ses congés

La prise de ses congés payés par le salarié est une obligation pour l'employeur qui est tenu de :

  • les organiser ;
  • les faire prendre au salarié ;
  • ne pas faire obstacle à leur prise.

Le non-respect de l'obligation expose l'employeur à des poursuites devant les tribunaux et à des condamnations.

Attention ! L'employeur ne peut contourner cette obligation en proposant au salarié de remplacer la prise effective des congés par une compensation en argent.

Calcul congés payés : dates des congés fixées par l'employeur

L'employeur détermine le calendrier de prise des congés de ses salariés :

CALENDRIER DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS
Période dite « d'été » Du 1er mai au 31 octobre de l'année N. Prise obligatoire d'un minimum de 12 jours ouvrables (1). Autre aménagement possible par accord entre salarié et employeur.
Hors période d'été (fractionnement) Du 31 octobre de l'année N au 1er mai de l'année N+1. Prise possible du solde de congés restant > 12 jours. Jours de congés supplémentaires éventuellement dus au salarié (2).
Modalités d'organisation L'employeur prévient le salarié :
  • dès le départ par mention dans le contrat de travail ;
  • ou 2 mois avant la date prévue par courrier (LRAR préférable).

(1) Lorsque le nombre de jours de congés acquis est inférieur à douze, ils doivent être pris en totalité et en continu lors de la période d'été.

(2) Le fractionnement de la 5e semaine de congés (6 jours) ne donne droit à aucun supplément.

Lettre d'organisation de congés payés

 

Calcul congés payés : une rémunération spécifique du salarié

La rémunération des congés payés diffère de la rémunération habituelle puisque l'employeur verse, à sa place, une « indemnité de congés payés » au salarié :

CALCUL CONGÉS PAYÉS : INDEMNISATION DU SALARIÉ
Calculée selon le montant le plus élevé entre :
  • Le dixième (1).
  • Soit le 1/10e des salaires perçus par le salarié pendant la période de référence de l'année N-1 si congés pris lors de l'année N.
  • Le maintien du salaire (2).
  • Soit le salaire (fictif) que le salarié aurait gagné s'il avait travaillé normalement pendant ses congés au lieu d'être absent.
Éléments pris en compte dans chacun des 2 calculs. Le 1/10e ou le maintien :
  • incluent : toutes les sommes que l'employeur doit obligatoirement et habituellement verser au salarié en contrepartie de son travail (exemple : salaire de base, heures supplémentaires, etc.)
  • excluent : toutes les sommes couvrant à la fois des périodes de travail et des périodes de congés payés (exemple : treizième mois) ou destinées à rembourser des frais ;
  • intègrent ou non telle somme suivant les règles de la convention collective.
Date de versement En principe à la fin du mois des congés sauf règle autre dans la convention collective.
Traitement en paye Si au cours du même mois le salarié travaille et part en vacances, le employeur doit calculer séparément la rémunération résultant du travail et celle résultant des congés et les additionner au final pour obtenir la totalité de la paye du mois.
Mention dans le bulletin de salaire Oui : sont indiqués les dates des congés et le montant de l'indemnité de congés versée au salarié.

(1) Ce qui revient à verser une indemnité de 10% des salaires gagnés pendant la période de référence de l'année N-1 pour chaque congé pris en année N soit : 10% des salaires/30 × nombre de jours de congés pris.

(2) Le salaire maintenu est celui du mois précédant le congé soit : salaire mois précédant/nombre de jours ouvrables du mois de la prise des congés × nombre de jours de congés pris.

Calcul congés payés : cas spécifiques du salarié

Certains événements peuvent influer sur le déroulement des congés du salarié et les différer.

Le déroulement habituel du contrat de travail du salarié peut être perturbé par des faits particuliers comme la maladie.

Cette perturbation peut aussi concerner la prise, le déroulement et la durée des congés payés du salarié.

ÉVÈNEMENTS CONSÉQUENCES
Maladie survenant avant les congés et se continuant pendant les congés Report des congés et prise ultérieure.
Maladie survenant pendant les congés. Pas de report : le salarié perçoit l'indemnisation maladie + l'indemnité de congés payés.
Jour férié non travaillé tombant pendant les congés Prolongation du congé d'un jour ou décompte d'un jour de congé consommé en moins.
Préavis de rupture du contrat de travail coïncidant avec les congés
  • Le préavis démarre avant la date prévue des congés : interruption du préavis, prise des congés et redémarrage du préavis au retour des congés.
  • Le préavis démarre sans qu'une date de congés n'ait été prévue :
    • si le salarié est obligé de prendre ses congés à ce moment là : indemnité complémentaire de préavis à verser ;
    • si le salarié demande à prendre ses congés à ce moment là ; aucune indemnité.
  • Le préavis démarre au moment d'une période totalement non travaillée pour raison de vacances de l'employeur : le salarié a droit à indemnité de congés + indemnité pour préavis non exécuté.

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Question de nicop21 |  27/02/2013

Bonjour,
J'ai été embauche en CDI, après 18jours travaillés dans l'entreprise, mon employeur m'a informe qu'il mettra fin au contrat (rupture pendant la période d'essai).
Sur le bulletin de paye j'ai eu une indemnité de préavis non effectue de 2 jours mais pas des indemnités pour les congés payes.
Ma question est :
J'aurais du percevoir des indemnités pour les congés payes pour mes 18 jours effectues dans la société? (plus les 2 jours de préavis non effectues).
Merci pour votre réponse.

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Réaction de steeve |  07/06/2013

 

0

 

Un salariés en cdi prend un arrêt maladie de 5 jours revient travaillé et prend après 4 jours de cp , dans le même mois. Comment se calcul les indemnités journalières de cp ? Quels sont les éléments à exclure ou inclure dans le calcul (Abs de maladie, IJSS, maintient de salaire net de 90% sur le net) ?

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Réaction de daniel lefebvre |  18/06/2013

 

0

 

très bon dossier illustré d'exemples, bravo. Une remarque toutefois il n'intègre pas les ajustements issus de la loi Warsmann en rapport avec les directives communautaires (ex: la règle des 10 jours de travail mini). Mais c'est du détail, l'essentiel est de qualité

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