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CDD, le contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat d'exception utilisable uniquement dans des cas et conditions prévus par la loi.

Assurer sa période d'essai

Le CDD fait partie des différents types de contrat de travail comme :

CDD : un contrat d'exception à l'inverse du CDI

Le Code du Travail limite de façon drastique les cas où un employeur a le droit de d'embaucher sous CDD.

Contrairement aux autres types de contrat de travail, le CDD n'est pas d'utilisation libre pour l'employeur.

Il ne peut utiliser ce type de contrat que si son entreprise rencontre des événements, conjonctures et épisodes correspondant strictement à des cas prévus et autorisés par le Code du Travail.

Non respect des cas d'exception pour un CDD : sanctions

En cas de non-respect des cas de recours et des conditions légales d'embauche sous CDD est sanctionné, l'employeur s'expose au risque :

  • d'une requalification du CDD en CDI,
  • assortie d'une indemnisation du salarié.

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Cas autorisant l'embauche en CDD

Voici un tableau synthétique des différentes circonstances permettant l'utilisation du CDD par un employeur :

CDD : LES CAS AUTORISÉS
CAS DE RECOURS PRÉVUS PAR LE CODE DU TRAVAIL CIRCONSTANCES DE FAIT
CDD POUR EFFECTUER DES REMPLACEMENTS
REMPLACEMENT DE SALARIÉ ABSENT
  • Cas où un salarié est absent de son poste pour cause de suspension de son contrat de travail, de mutation provisoire ou de passage temporaire à temps partiel :
    • maladie, maternité, congé à titre divers, départ en formation, etc. ;
    • affectation provisoire sur un autre poste ;
    • congé parental à temps partiel, congé de présence parentale, congé pour création d'entreprise, etc.
  • Il est possible d'opérer des remplacements dit « en cascade » ou « en chaîne » :
    • un (1er) salarié absent de son poste est remplacé par un (2e) salarié appartenant déjà à l'entreprise et muté et affecté provisoirement sur le poste de l'absent ;
    • ce (2e) salarié muté provisoirement est lui-même remplacé par un (3e) salarié embauché, lui, sous contrat de travail à durée déterminée.
  • Le remplacement « partiel » de salarié est admis, ce qui correspond au cas où le salarié embauché sous CDD n'occupe qu'une partie des fonctions de l'absent (ex.: ingénieur en charge de missions de mise au point et de management d'un service, remplacé par un technicien qui ne s'occupe que de la mise au point).
REMPLACEMENT DE SALARIÉ DONT LE POSTE DE TRAVAIL CONNAÎT UNE ÉVOLUTION OU UNE VACANCE TEMPORAIRE Cas où le remplacement est motivé :
  • soit par le départ définitif d'un salarié dont le poste de travail va être supprimé dans les 24 mois pour certaines raisons économiques (arrêt préprogrammé d'activité, changement de technique de production) ;
  • soit par l'attente de l'entrée en fonction d'un salarié déjà recruté sous CDI mais momentanément indisponible (notamment pour cause d'exécution de préavis de démission).
REMPLACEMENT DU CHEF D'ENTREPRISE, DE SON CONJOINT OU D'UN ASSOCIÉ Le remplacement - peu importe sa cause et son origine (maladie, voyage d'affaire, etc.) - concerne : :
  • le chef d'entreprise (même s'il exerce en « libéral », ex. : architecte) ;
  • son conjoint si ce dernier participe effectivement et à titre professionnel et habituel à l'activité de l'entreprise (ex. : conjoint salarié ou conjoint collaborateur) ;
  • un associé à la condition que celui-ci soit non salarié et appartienne à une société civile professionnelle, une société civile de moyens, une société d'exercice libérale.
À noter : Ceci concerne aussi le chef d'une exploitation agricole, son associé, un aide familial ou le conjoint collaborateur.
CDD POUR FAIRE FACE À UNE VARIATION D'ACTIVITÉ (1)
ACCROISSEMENT TEMPORAIRE DE L'ACTIVITÉ DE L'ENTREPRISE
  • Situation où l'entreprise connaît une augmentation de sa charge de travail qu'elle ne peut traiter et absorber avec son effectif habituel, par exemple :
    • hausse imprévue de l'activité d'une station service sur autoroute due à la période estivale ;
    • période des soldes marquée par une affluence de clients plus importante que prévue ;
    • période des achats de fin d'année pour les grands magasins, etc.
  • L'accroissement temporaire doit être limité dans le temps, exceptionnel et sans lien avec le cours normal et permanent de l'activité de l'entreprise ou son fonctionnement habituel :
    • une entreprise spécialisée dans l'organisation de manifestations cycliques (salons annuels) ne peut utiliser de CDD conclus pour ce motif ;
    • idem pour la création d'un nouvel établissement ou l'ouverture d'un nouveau magasin.
NÉCESSITÉ DE FAIRE EXÉCUTER UNE TÂCHE OCCASIONNELLE PRÉCISÉMENT DÉFINIE
  • Situation visant des travaux ponctuels sans lien avec le « cœur de métier » de l'entreprise et/ou des travaux temporaire nécessitant une compétence que l'entreprise ne possède pas en interne tels que :
    • l'informatisation d'un service ;
    • la réalisation d'un audit ;
    • la réalisation d'une traduction en langue étrangère d'un livret d'explications accompagnant une machine, etc.
  • La réalisation d'un chantier de démolition même de 3 mois seulement par une entreprise du bâtiment ne permet pas l'embauche avec ce type de CDD dans la mesure où cela correspond à l'activité habituelle de l'entreprise.
COMMANDE EXCEPTIONNELLE À L'EXPORTATION Situation visant des marchés :
  • à ou pour l'étranger ;
  • qu'il n'est pas possible de satisfaire avec l'effectif et/ou les compétences habituellement disponibles dans l'entreprise ;
  • impliquant une charge de travail dont l'augmentation dure un semestre au minimum.
NÉCESSITÉ DE FAIRE EXÉCUTER DES TRAVAUX URGENTS MOTIVÉS PAR DES MESURES DE SÉCURITÉ
  • Situation où l'entreprise doit réagir très rapidement pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments présentant un danger pour les personnes.
  • Attention ! L'employeur faisant intervenir dans son entreprise des salariés sous CDD pour ce motif doit leur donner toutes les informations nécessaires sur les spécificités de l'entreprise et de son environnement quand cela est susceptible d'impacter leur propre sécurité (ex : information sur une centrale nucléaire et ses installations en cas de fuite de combustible).
CDD DONT L'UTILISATION PROVIENT D'USAGES PROFESSIONNELS OU DE LA SAISONNALITÉ DE L'ACTIVITÉ DE L'ENTREPRISE
PRÉCARITÉ ADMISE DE CERTAINS EMPLOIS ET/OU MÉTIERS DANS CERTAINS TYPES DE SECTEURS D'ACTIVITÉ Situation où des entreprises appartenant à un domaine d'activité spécifique peuvent pourvoir sous CDD certains de leurs postes mais à la double condition :
  • exercer une activité prévue par une liste officielle figurant dans le Code du Travail : exploitations forestières, réparation navale, déménagement, hôtellerie-restauration, centres de vacances, sport professionnel, spectacle-culture-audiovisuel-cinéma-disque, enseignement, information, enquêtes-sondages, entreposage-stockage de viande, chantiers de BTP à l'étranger, coopération-assistance technique-ingénierie-recherche à l'étranger, insertion par l'économie par des associations intermédiaires, services à la personne, recherche scientifique organisée dans un cadre international et/ou avec des chercheurs étrangers résidant temporairement en France, activités foraines ;
  • prouver l'existence d'un usage constant et systématique de ne pas recourir au CDI pour pourvoir certains emplois temporaires par nature et sans lien avec l'activité normale et permanent de l'entreprise.
Attention :
  • la liste du Code du Travail est limitative et l'employeur qui embauche sous « CDD d'usage » doit impérativement avoir une activité principale correspondant aux activités visées par la loi :
  • l'employeur doit pouvoir démontrer que les fonctions à pourvoir sous CDD sont considérées comme précaires par un usage professionnel sans être rattachées au niveau habituel de l'activité , par exemple « extras » dans l'hôtellerie-restauration :
    • embauche sous CDD valable pour un pâtissier dans un restaurant où est organisé un banquet de famille exceptionnel,
    • embauche sous CDD non valable pour une femme de chambre qui travaille plusieurs années de suite pendant toute la saison.
EMPLOIS À CARACTÈRE SAISONNIER
  • Situation où une entreprise a une activité en tout ou partie saisonnière c'est-à-dire une activité qui :
    • est cyclique et donc dépend du rythme des saisons naturelles (été, hiver, etc.) ou de celles liées aux habitudes des consommateurs, aux contraintes organisationnelles, techniques, économiques, etc. ;
    • génère des tâches spécifiquement liées à la saisonnalité et ne durant pas toute l'année donc limitées à quelques semaines ou mois ;
    • exemples : cueillette de fruits, animation estivale dans un club de vacances, serveur dans un bar située dans une station balnéaire.
  • Les CDD saisonniers peuvent être conclus durant plusieurs saisons avec une même personne suivant clause du contrat et/ou contenu de la convention collective applicable : cependant, si la reconduction est systématique pendant de longues années, le CDD peut être requalifié d'emploi permanent sous CDI.
Attention ! Le caractère cyclique de l'activité est impératif pour que l'embauche sous CDD soit valable. Il doit dépendre des faits et non de l'appréciation de l'employeur (ex.: pas de « CDD saisonnier » valable pour un professeur qui enseigne sans interruption pendant toute l'année scolaire peu importe les coupures dues aux vacances).
VENDANGES Réalisation des travaux de vendanges c'est-à-dire de tâches :
  • à réaliser uniquement dans les exploitations vitivinicoles ;
  • concernant le raisin (des préparatifs de la récolte jusqu'au rangement inclus du matériel).
À noter : Taille et traitement des vignes ne peuvent pas faire l'objet d'un CDD de vendanges.
CDD LIÉS À L'EMPLOI ET À LA FORMATION
DISPOSITIFS DE LUTTE CONTRE LE CHÔMAGE Situation où l'entreprise embauche une personne dans le cas d'un contrat :
  • de formation en alternance ;
  • d'insertion professionnelle ;
  • de réinsertion professionnelle.
À noter : L'embauche sous ces types de contrats s'accompagne d'aides et dérogations réglementaires à la rigueur du régime légal du CDD favorables à l'entreprise.
COMPLÉMENT DE FORMATION PROFESSIONNELLE Situation où l'entreprise embauche une personne sous CDD afin de lui permettre d'acquérir une pratique professionnelle pendant une période de temps donnée. Ceci concerne essentiellement des diplômés d'un certain niveau et chercheurs.
RETOUR A L'EMPLOI DES SENIORS Objectif : rouvrir les portes de l'entreprise aux chômeurs de plus de 57 ans et leur permettre d'acquérir des droits à retraite par voie de cotisations.

(1) L'utilisation de CDD motivés par la variation de l'activité de l'entreprise n'est pas possible dans les entreprises ayant procédé à des licenciements économiques dans les 6 mois précédant l'embauche sous CDD. Ce délai est décompté à partir de la dernière notification de licenciement s'il y en a eu plusieurs.

CDD : formellement interdit dans certains cas

Le Code du Travail prévoit des interdictions d'utilisation du CDD.

Certaines peuvent toutefois bénéficier de dérogations :

INTERDICTIONS LÉGALES DE RECOURS AU CDD
CIRCONSTANCES DÉROGATIONS POSSIBLES SANCTIONS
Pas d'embauche de salariés sous CDD pour remplacer des salariés grévistes. Aucune.
  • requalification en CDI des CDD conclus en violation des règles.
  • Amende de 3 750 € (doublée en cas de récidive et/ou peine de prison de 6 mois).
Pas d'embauche de salariés sous CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux entraînant l'exposition à des agents chimiques, des produits et substances toxiques. Autorisation du Directeur Départemental du Travail après étude d'un dossier que l'employeur doit constituer.
Pas d'embauche(s) sous CDD motivée(s) par l'accroissement temporaire d'activité pour des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans le semestre précédant l'embauche. 2 dérogations sous réserve d'une information /consultation préalable des représentants du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel) :
  • si durée du CDD ne dépasse pas 3 mois / sans renouvellement ;
  • si conclusion d'un CDD pour un accroissement d'activité qui concerne commande à l'exportation.

2 types de CDD : à plafond minimum ou maximum

Le Code du Travail envisage deux types de CDD : ceux qui ont une durée maximale et ceux qui doivent durer obligatoirement un minimum de temps.

Deux types de CDD existent :

  • contrats à terme précis dont la date de fin est connue au moment de leur conclusion et dont la durée est clairement quantifiée ;
  • les contrats à terme imprécis dont la date de fin n'est pas connue au moment de leur conclusion et qui indiquent seulement une durée minimale d'exécution.

Durée CDD à terme précis : ne doit pas excéder le plafond maximum

Le CDD à terme précis représente la majorité des embauches sous CDD.

Il est utilisé par l'employeur lorsque celui :

  • connaît à l'avance la durée précise de la collaboration en fonction de son besoin ;
  • est capable de fixer, au jour près, une date de commencement et une date de fin au contrat qu'il conclut.

Voici quelles sont les modalités d'application du CDD à terme précis :

CDD À TERME PRÉCIS : MODALITÉS
MODALITÉS EXPLICATIONS
OBLIGATIONS EMPLOYEUR
  • Fixer un terme précis (c'est-à-dire une date de fin du contrat) et une durée quantifiée (exprimée en jours, semaines ou mois) d'exécution du contrat ;
  • respecter un plafond limite c'est-à-dire une durée maximale (renouvellement inclus) lors de la fixation de cette durée.
DURÉE
  • La durée indiquée dans le contrat intègre d'avance les éventuelles périodes de suspension du CDD (pour maladie, congés, etc.).
  • Exemple : si le salarié sous CDD est malade pendant le déroulement du contrat, cela n'en reporte pas le terme ;
  • la maladie ne rallonge pas d'autant la durée du contrat.
Certains CDD à terme précis comportent en plus une durée minimale obligatoire :
  • le CDD conclu pour motif de « commande exceptionnelle à l'exportation » doit durer au moins 6 mois ;
  • les contrats conclus au titre de la lutte contre le chômage.
RENOUVELLEMENT Le Code du travail prévoit la possibilité de procéder au renouvellement immédiat de ce type de CDD, c'est-à-dire à la prolongation de sa durée.

Voici quels sont les plafonds maximum selon la cause du recours au CDD :

DURÉES MAXIMALES DES CDD À TERME PRÉCIS
MOTIFS DE RECOURS AU CDD PLAFOND MAXIMUM (renouvellement inclus)
Remplacement de salarié absent (cas général) 18 MOIS
Remplacement de salarié dont le poste va être supprimé 24 MOIS
Remplacement de salarié déjà recruté mais indisponible 9 MOIS
Remplacement du chef d'entreprise/d'exploitation etc. 18 MOIS
Accroissement temporaire d'activité 18 MOIS (si licenciement économique : 3 MOIS)
Tâche occasionnelle précisément définie 18 MOIS
Commande exceptionnelle à l'exportation 24 MOIS
Travaux urgents pour raison de sécurité 9 MOIS
Contrats saisonniers 8 MOIS
Contrats vendanges 1 MOIS
Contrats emploi/formation 24 MOIS
Contrats « seniors » 36 MOIS

À noter : Si un CDD est exécuté en totalité à l'étranger, sa durée maximale est de 24 mois. Si c'est le salarié embauché qui est étranger, ça n'est pas la durée maximale du motif de recours qui s'applique, mais celle de l'autorisation de travail donnée par la Préfecture même si elle est inférieure à celle du motif.

CDD à terme imprécis : une durée minimale obligatoire

Le CDD conclu avec un terme imprécis est une exception. Il concerne les contrats dont la date de fin ne peut pas être planifiée.

La date de fin dépend d'un événement dont le moment de réalisation n'est pas connu avec précision lorsque les parties signent le contrat :

  • fin d'une maladie ;
  • fin d'une récolte ;
  • remplacement d'une personne venant d'être recrutée mais temporairement indisponibilité pour cause de préavis de démission dont elle tente de négocier la réduction, etc.

Voici quelles sont les modalités du CDD à terme imprécis :

CDD À TERME IMPRÉCIS : LES MODALITÉS
MODALITÉS EXPLICATIONS
CAS LÉGAUX
  • Remplacement de/du :
    • de salarié absent dont celui ou ceux passant à temps partiel (ex.: mi-temps thérapeutique) ;
    • chef d'entreprise/chef d'exploitation etc.;
    • salarié déjà recruté mais indisponible ;
  • contrats saisonniers/usage professionnel/vendanges.
MENTIONS DU CDD
  • Sa durée minimale (exprimée en jours, semaines, mois, années plus rarement) ;
  • le fait qu'au-delà de cette durée minimale, la fin effective du contrat résultera de la réalisation, de la survenue d'un événement :
    • ex : une salariée enceinte pouvant prendre un congé parental ;
    • la date de fin à mentionner correspondra au moment où la salariée sera effectivement de retour dans l'entreprise après avoir épuisé toutes ses périodes de congés divers.
  • Important : Si ces deux éléments ne sont pas mentionnés, le contrat peut être requalifié en CDI.
DURÉE MINIMALE
  • La durée minimale du CDD à terme imprécis n'est pas légalement quantifiée.
  • Certaines conventions collectives peuvent donner une indication mais ses fixation et quantification dépendent uniquement du contenu du contrat et de la volonté des parties signataires.
LITIGE
  • En cas de litige, c'est à l'employeur de rapporter la preuve de la réalisation de l'événement provoquant la fin du CDD à terme imprécis.
  • Ce type de litige survient généralement quand un employeur (faisant face à une absence de longue durée de plusieurs années) considère que le CDD est fini, alors que l'absence de la personne remplacée dure encore et que son contrat de travail n'a pas été rompu.
  • C'est le revers de la médaille pour l'employeur : en cas d'indisponibilité de longue durée de la personne remplacée, le CDD à terme imprécis de son/sa remplaçant(e) continue à durer jusqu'à la rupture effective du CDI de ladite personne absente.
  • Si pour une raison ou pour une autre, l'employeur veut stopper le CDD conclu pour le remplacement, il doit se situer alors dans un des cas permettant la rupture anticipée du CDD y compris par voie de négociation avec la personne assurant le remplacement.
RENOUVELLEMENT
  • Certains CDD saisonniers à terme imprécis peuvent être renouvelés : ce renouvellement n'est pas immédiat mais concerne la saison suivante.
  • Les autres CDD à terme imprécis ne peuvent pas être renouvelés.

CDD : souplesse dans l'aménagement du terme du contrat

Le Code du travail prévoit une souplesse concernant la fixation et la gestion du terme des CDD :

  • ne concerne que les CDD conclus pour remplacer un salarié :
    • appartenant déjà à l'entreprise,
    • absent et/ou dont le contrat de travail se trouve suspendu (maladie, congés, etc.),
  • bénéficie aux CDD à terme précis et imprécis ;
  • permet :
    • d'anticiper l'arrivée du remplaçant : l'entreprise peut de faire démarrer le CDD avant le commencement effectif de l'absence réelle (en l'absence de délai légal, 2 à 3 jours de décalage constituent une anticipation raisonnable) ;
    • de reporter légèrement la fin du CDD : l'entreprise peut faire cesser le CDD le surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend l'exécution de son contrat de travail.

Bon à savoir : Pour éviter toute ambiguïté, il est préférable de prévoir cette faculté dans le contenu même du CDD lors de sa rédaction.

En savoir plus : renouvellement CDD

CDD : obligatoirement écrit, signé et transmis au salarié

Signature d'un contrat de travail

Le Code du Travail rend obligatoire la rédaction d'un CDD par écrit : cet écrit comporte impérativement des clauses et mentions spécifiques.

Compte-tenu de sa nature de contrat d'« exception » par rapport au CDI, le CDD soumet l'employeur à un formalisme :

  • lourd voire complexe : notamment pour le fait d'indiquer le motif précis de recours au CDD ;
  • impératif : le non-respect peut entraîner des sanctions pour l'employeur dont la requalification du CDD en CDI ;
  • écrit car le CDD ne peut pas être un contrat verbal.

Le CDD est un contrat obligatoirement écrit et signé par le salarié

Tout CDD doit être établi par écrit. Si ce n'est pas le cas, il est considéré comme ayant été conclu à durée indéterminée sans que l'employeur ne puisse :

  • ni invoquer la volonté des parties dont l'accord du salarié ;
  • ni prouver la durée déterminée par n'importe quel autre moyen de preuve.

Attention : le salarié, lui, peut rapporter la preuve qu'un contrat conclu verbalement l'a été à durée déterminée.

Le CDD doit aussi être impérativement signé par le salarié :

  • l'absence de signature de sa part entraîne la requalification du CDD en CDI ;
  • cette signature (identifiée comme telle) doit figurer, au moins, sur l'une des pages du contrat et pas obligatoirement sur toutes.

Attention ! Comme il revient à l'employeur de prouver écrit + signature, le refus de signer un CDD par le salarié doit entraîner réaction de l'employeur sous forme de notification du CDD + mise en demeure d'avoir à signer. Cette notification est faite en recommandé avec accusé de réception voire sous forme de signification par voie d'huissier de justice.

Mentions du CDD : indication du cas de recours, identité des parties...

Le CDD doit également comporter des clauses spécifiques dont l'indication du motif (le cas de recours) qui permet de l'utiliser :

CONTENU OBLIGATOIRE DU CDD
MENTIONS OBJET
Identité des parties signataires
  • Nom+ adresse + N° URSSAF de l'employeur.
  • Nom+ adresse  du salarié.
  • S'il s'agit d'un salarié étranger hors UE : mention et n° des titres séjour/travail.
Motif/cas de recours
  • Raison pour laquelle le CDD a été conclu.
  • Exemples :
    • remplacement de M/Mme [...] exerçant habituellement la fonction de [...] avec la qualification de [...] absent(e) du [...] au [...] pour cause de maladie ;
    • accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise dû à un surcroît momentané d'affluence de la clientèle en raison des soldes d'hiver.
  • Attention, la mention du motif doit être précise :
    • une mention générale et/ou ne mettant pas en valeur un des cas de recours prévus par la loi provoque notamment la requalification du CDD en CDI ;
    • en cas de remplacement de salarié absent, il faut que le CDD vise le nom et la qualification de la personne remplacée ;
    • pour la même raison, un CDD ne peut pas indiquer plusieurs motifs à la fois car un CDD ne peut être conclu que pour un motif à la fois.
Durée du contrat
  • Le contrat fait état :
  • s'il est à terme précis, de :
    • sa durée totale initiale exprimée en nombre de jours, semaines, mois (année, plus rarement) ;
    • sa date de commencement ;
    • sa date de fin ;
    • sa faculté d'être renouvelé ;
  • s'il est à terme imprécis :
    • de sa durée minimale exprimée en nombre de jours, semaines, mois (année, plus rarement) ;
    • de la nature de l'événement qui doit marquer et entraîner sa fin (ex : retour effectif en fonctions d'un salarié absent).
  • Attention ! L'absence de mention de la durée totale, des dates de commencement et fin, de la durée minimale et de l'événement entraînent requalification du CDD en CDI.
Fonctions occupées
  • Double référence :
    • nature du poste occupé (ex : juriste) ;
    • catégorie d'emploi et classification (coefficient) en rapport avec le poste occupé.
  • Attention !
    • Il faut également indiquer si le poste présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité du salarié ainsi que la formation s'y rapportant ;
    • Si le CDD est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle, il faut mentionner la nature des activités en rapport avec cette formation.
Période d'essai Durée et conditions de déroulement/renouvellement.
Rémunération État de la rémunération servie par l'employeur : montant et détail complet des différents éléments servis dont primes et accessoires de salaire.
Convention collective Indication du ou des accords collectifs applicables à la relation (niveau branche et/ou entreprise).
Protection sociale Indication des noms et adresse :
  • caisse de retraite ;
  • organisme de prévoyance le cas échéant.
Autres clauses possibles
  • D'autres clauses peuvent être ajoutées par l'employeur (lieu de travail, confidentialité, etc.).
  • Si le CDD appartient également à une catégorie de contrat ayant des clauses spécifiques obligatoires pour une raison autre que sa durée, ces clauses se rajoutent et se cumulent avec celles propres au CDD
    • ex : clauses obligatoires propres au contrat de travail à temps partiel si le CDD est aussi à temps partiel ou celles propres à une mission effectuée à l'étranger : devise servant au paiement du salaire + conditions de rapatriement.
  • Si une convention collective impose des clauses, il faut également les intégrer.

CDD : transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche

L'employeur doit obligatoirement remettre au salarié un exemplaire de son CDD signé par les parties, ce qui impose que le CDD soit rédigé en 2 exemplaires au moins.

La remise :

  • doit intervenir au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent l'embauche (embauche = date de signature et/ou commencement d'exécution - jour ouvrable = tous les jours de la semaine, dimanche excepté) ;
  • doit être prouvée par l'employeur en cas de litige et/ou contestation ;
  • peut-être effectuée par remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR.

La transmission hors délai du contrat équivaut à une absence d'écrit donc à une requalification du CDD en CDI.

À noter : Si la notion d'embauche renvoie à la date de signature du CDD, le décompte en jours ouvrables implique 1°. Que tous les jours de la semaine soient inclus dans le décompte, dimanche excepté. 2°. Que le jour de l'embauche ne serve pas de point de départ au décompte.

Exemple : signature du CDD le mardi = remise au plus tard le jeudi ; signature du CDD le vendredi = remise au plus tard le lundi.

Obligations propres à l'embauche des salariés sous CDD

Les formalités liées à l'embauche sous CDD ne se limitent pas à la rédaction du contrat et à la remise d'un de ses exemplaires au salarié, elles impliquent aussi :

  • la réalisation d'une déclaration unique d'embauche (DUE) ;
  • l'éventuelle immatriculation du salarié à la sécurité sociale ;
  • l'éventuel rattachement du salarié à un régime de protection sociale complémentaire ;
  • l'organisation d'une visite médicale devant le médecin du travail ;
  • la remise du « BIAF », le bordereau individuel d'accès à la formation qui permet aux salariés sous CDD de se créditer des droits personnels en matière de congés et/ou bénéfice d'action de formation ;
  • sa mention sur le registre unique du personnel de l'entreprise ;
  • l'information de la DARES si l'entreprise compte au moins 50 salariés.

À noter : Si le salarié est étranger hors UE, des formalités de séjour et autorisation de travail viennent se rajouter à celles mentionnées ci-dessus.

En savoir plus : formalités d'embauche

Période d'essai du CDD : une durée maximum

Le Code du Travail fixe pour le CDD une durée maximale de période d'essai décomptée en fonction de la durée initiale du contrat.

Comme tout contrat de travail, le CDD peut comporter une période d'essai.

Si c'est le cas, le CDD prévoira une période qui ne pourra en aucun cas dépasser une durée maximale fixée par le Code du Travail :

DURÉE DE LA PÉRIODE D'ESSAI DU CDD
DURÉE DU CDD
CDD DE 6 MOIS AU PLUS CDD > 6 MOIS
1 jour d'essai par semaine de travail avec un maximum de 2 semaines. 1 mois.

À noter : Une convention collective peut prévoir des durées moindres, si c'est le cas, seules ces durées s'appliquent. Par ailleurs, les durées maximales possibles incluent le renouvellement de la période d'essai.

En savoir plus : renouvellement période d'essai

Salarié CDD : même droits et garanties que le salarié CDI

Le Code du Travail pose le principe d'égalité de traitement entre salariés sous CDD et salariés sous CDI.

Un employeur ne peut pas :

  • s'appuyer sur la qualité de salarié précaire pour refuser de lui accorder des garanties légales et/ou conventionnelles accordées aux salariés sous CDI ;
  • instaurer un mode de gestion RH particulier au détriment des salariés sous CDD.

En plus d'appliquer à un salarié en CDD les mêmes droits et garanties qu'un salarié en CDD, l'employeur doit faire bénéficier les salariés sous CDD de droits spécifiques visant notamment à compenser la précarité de leur situation dans l'entreprise.

Voici quel est le statut du salarié en CDD :

LE STATUT DU SALARIÉ SOUS CDD
DOMAINES GARANTIES SPÉCIFIQUES AU SALARIÉ EN CDD GARANTIES GÉNÉRALES
RÉMUNÉRATION Versement d'une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité. La rémunération perçue par le salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
FORMATION
  • Congé individuel de formation si 24 mois de salariat au cours de 5 dernières années dont au moins 4 mois sous CDD ;
  • DIF : droit individuel à la formation (au prorata du temps passé dans l'entreprise) si 4 mois d'ancienneté au cours des 12 derniers mois ;
  • congé bilan de compétences si 24 mois de salariat au cours de 5 dernières années dont au moins 4 mois sous CDD.
Les salariés sous CDD peuvent demander à bénéficier des actions de formation prévues par le plan de formation de l'entreprise.
HYGIÈNE/ SÉCURITÉ
  • Formation renforcée à la sécurité pour les salariés sous CDD affectés à des emplois présentant des risques particuliers (suivant liste établie par l'employeur après consultation et avis du CHSCT sur la liste et la formation à dispenser) ;
  • information spécifique en cas d'accomplissement de travaux urgents pour rétablir la sécurité dans l'entreprise.
Les salariés sous CDD se voient appliquer les mêmes règles et procédures d'hygiène et sécurité que les autres salariés dont le principe général de prévention et l'accès aux mêmes équipements de sécurité.
STATUT COLLECTIF Bénéfice de dispositions particulières prévues par les conventions et accords collectifs, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux de l'employeur. Les salariés sous CDD se voient appliquer les mêmes règles collectives que les autres salariés : conventions et accords collectifs, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux de l'employeur.

À noter : Le bénéfice des droits et garanties et l'équivalence de traitement se font pour les salariés sous CDD à ancienneté égale avec les salariés sous CDI. Si une condition d'ancienneté est fixée par le Code du Travail (ou par un accord collectif) afin d'ouvrir l'obtention d'un droit, cette condition s'applique aussi aux salariés sous CDD. Exemple : accord de participation écartant de son bénéfice les salariés ayant une ancienneté inférieure à 6 mois.

En savoir plus : discrimination à l'embauche

CDD : consultation des représentants du personnel

Lorsque l'entreprise est dotée de représentants du personnel, l'employeur procédant à des embauches sous CDD doit accomplir une série de réunions avec eux.

Voici un récapitulatif non exhaustif des cas d'information, de consultation et/ou de demande d'avis des représentants du personnel pour des embauches en CDD :

CDD ET CAS DE CONSULTATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
MOTIFS DE SAISINE DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL COMITÉ D'ENTREPRISE CHSCT SYNDICATS
Recours au CDD pour commande exceptionnelle à l'export Information + consultation (en l'absence de comité d'entreprise). Information + consultation. - -
Recours au CDD pour remplacement d'un salarié partant définitivement de l'entreprise avant la suppression de son poste Double information + consultation (en l'absence de comité d'entreprise) sur la suppression de poste, le recours au CDD. Double information + consultation sur la suppression de poste et le recours au CDD. - -
Recours au CDD pour accroissement temporaire d'activité sur des postes précédemment supprimés pour cause de licenciement économique. Information + consultation (en l'absence de comité d'entreprise) si conclusion d'un CDD (pour une durée maximum de 3 mois). Information + consultation si conclusion d'un CDD (pour une durée maximum de 3 mois). - -
Information périodique trimestrielle (entreprises de 300 salariés et plus) Information (en l'absence de comité d'entreprise) sur : Information sur : - -
  • nombre de salariés sous CDD mois par mois ;
  • motifs de recours ;
  • nombre de journées de travail effectuées par les salariés sous CDD au cours des deux derniers trimestres ;
  • bilan des embauches sous CDD faites pour raison de formation et/ou lutte contre le chômage /dispositifs d'aides à l'emploi.
- -
Information et formation à la sécurité des salariés sous CDD affectés à des postes présentant des risques particuliers Information + consultation (en l'absence de comité d'entreprise) sur les modalités de l'information et de la formation Information + consultation sur les modalités de l'information et de la formation Double information + consultation avec avis spécifique sur la liste des postes (contenu), les modalités de l'information et de la formation à la sécurité. -
Formation des salariés (dont ceux sous CDD) à la sécurité dans le cadre du programme de formation annuelle Triple information + consultation (en l'absence de comité d'entreprise) sur : Triple information + consultation sur : -
  • le bilan des actions de formation à la sécurité du plan de formation de l'année N-1 ;
  • le point sur les actions de formation à la sécurité en cours et en lien avec le plan de formation de l'année N ;
  • le programme des actions de formation à la sécurité prévues dans le plan de formation de l'année N+1.
Communication au délégués syndicaux des documents sur le bilan année N-1, le point sur actions en cours année N, le programme des actions prévues pour année N+1.
Négociation annuelle obligatoire sur les salaires, emploi, etc. Information (en l'absence de comité d'entreprise) sur : Information sur : - Communication au délégués syndicaux des documents sur le bilan du nombre de CDD + motif de recours année N-1 et année N, le nombre de journées de travail effectuées par les salariés sous CDD en année N-1 et année N.
  • négociations en cours ;
  • résultat des négociations.
-

À noter : À leur initiative, les représentants du personnel peuvent toujours demander d'évoquer tel ou tel problème concernant les CDD à l'occasion d'une réunion ordinaire ou extraordinaire en cas de problème important et/ou urgent. Exemple : pour un accroissement subi et considérable des embauches sous CDD à l'intérieur d'une période donnée.

Rupture du CDD : des règles très strictes

Qu'elle survienne à l'échéance normale du terme du contrat ou de façon anticipée, la rupture du CDD est organisée et encadrée par le Code du Travail.

Par sa nature de contrat de travail précaire, le CDD finit toujours par atteindre son échéance, que le terme soit précis ou imprécis.

Il prend fin de plein droit :

  • à une date d'échéance ;
  • ou à la réalisation d'un événement provoquant sa fin.

Il y a aussi des circonstances pouvant provoquer sa rupture anticipée et, donc, une fin de contrat imprévue et/ou intervenant avant le terme initialement prévu.

Au terme du CDD, l'employeur doit accomplir :

  • un certain nombre de formalités ;
  • et le versement de certaines sommes au salarié.

CDD : rompu de plein droit au terme convenu entre les parties

Le CDD cesse automatiquement à l'arrivée de son terme.

L'employeur n'a aucune procédure à réaliser :

  • aucune procédure d'information et/ou notification de l'arrivée du terme ;
  • pas de préavis.

Il y a 2 cas spécifiques :

TERME DU CDD : PROCÉDURES SPÉCIFIQUES
CAS EXPLICATIONS
Certaines conventions collectives peuvent prévoir un dispositif particulier.
  • Exemple : dans le cadre des contrats et emplois saisonniers, contrats d'usages ou de vendanges).
  • Le dispositif prévu par la convention collective s'impose à l'employeur.
Les CDD des représentants du personnel sont soumis à un statut particulier pour ce qui concerne leur terme.
  • CDD à terme précis : un mois avant la date de fin du CDD l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail (courrier en recommandé avec AR) pour que celui-ci vérifie que la fin du contrat intervient dans des conditions conformes au contenu du contrat et sans raison de discrimination ;
  • CDD à terme imprécis : l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail au moment où il prend connaissance de l'événement qui entraîne la fin du CDD. Si le CDD prend fin alors qu'il comporte une clause et/ou un engagement de renouvellement, l'employeur doit :
    • informer et consulter le comité d'entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel) sur les raisons du non-renouvellement ;
    • demander une autorisation de non-renouvellement (et donc de fin immédiate) du CDD à l'inspecteur du travail (courrier en recommandé avec AR + communication du PV de réunion du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel).

Un CDD peut-être exceptionnellement rompu avant terme : Code travail

L'employeur ne peut procéder à rupture anticipée du CDD que s'il se trouve dans l'une des circonstances suivantes :

RUPTURE ANTICIPÉE DU CDD PAR L'EMPLOYEUR
CAS EXPLICATIONS
Fin de la période d'essai -
Faute grave du salarié sous CDD Pour la rupture anticipée du CDD d'un représentant du personnel pour faute grave, l'employeur doit :
  • informer et consulter le comité d'entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel) sur les raisons du non-renouvellement ;
  • demander une autorisation de non-renouvellement (et donc de fin immédiate) du CDD à l'inspecteur du travail (par voie de courrier en recommandé avec AR + communication du PV de réunion du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel).
Force majeure -
Résiliation judiciaire Saisine du conseil de prud'hommes afin d'obtenir du juge la rupture du contrat en cas d'impossibilité de reclassement d'un salarié sous CDD suite à inaptitude pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

De son côté, le salarié peut rompre le CDD avant terme s'il trouve, ailleurs, dans une autre entreprise, une embauche sous CDI :

RUPTURE ANTICIPÉE DU CDD À L'INITIATIVE DU SALARIÉ : FORMALITÉS
FORMALITÉS DU SALARIÉ EXPLICATIONS
Notifier la rupture à l'employeur qui l'a embauché sous CDD. Le salarié doit lui fournir la preuve qu'il a été embauché sous CDI (promesse d'embauche, lettre d'engagement, etc.)
Observer un préavis
  • Un jour par semaine compte-tenu :
    • de la durée totale du CDD - renouvellement inclus - s'il a été conclu avec un terme précis,
    • ou de la durée déjà effectuée s'il a été conclu avec un terme imprécis.
  • Sa durée maximum ne peut excéder deux semaines.

À noter : Salariés sous CDD et employeur peuvent aussi s'entendre pour rompre le CDD avant terme via un accord commun de rupture anticipée sous forme de protocole d'accord écrit.

En savoir plus : rupture conventionnelle

Fin du CDD : des formalités obligatoires pour l'employeur

À la fin de la collaboration à durée déterminée, l'employeur doit remettre au salarié :

  • un reçu pour solde de tout compte,
  • un certificat de travail,
  • une attestation « pôle-emploi ».

À ces documents peuvent s'ajouter d'autres concernant la formation du salarié :

  • attestation de suivi de formation dans le cadre du CDD ;
  • formulaires d'attestation d'emploi pour faire valoir des droits spécifiques à la formation, etc.

Terme du CDD : l'employeur doit verser certaines sommes au salarié

À la fin de la collaboration à durée déterminée, l'employeur doit verser au salarié :

  • toutes les sommes acquises :
    • en fonction de sa durée de présence ;
    • et conformément aux règles de bénéfice applicables à ces sommes et fixées par une convention collective, un accord un usage, etc. : 13ème mois, participation, intéressement, etc. ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés pendant la durée du contrat ;
  • une indemnité de fin de contrat.

Montants des indemnités de fin de CDD

Dans ce tableau, retrouvez les montants et conditions d'attributions de l'indemnité de fin de contrat :

CDD ET INDEMNITÉ DE FIN DE CONTRAT (PRÉCARITÉ)
MONTANT CONDITIONS D'ATTRIBUTION
  • 10% du montant des rémunérations globales brutes perçues par le salarié pendant le CDD dont :
    • majorations, primes diverses, etc. ;
    • et le maintien du salaire en cas de maladie.
  • Sont exclus par contre les éléments n'ayant pas directement la nature d'un salaire : remboursement de frais, intéressement, participation, etc.
  • Le montant peut être rapporté à seulement 6% si un accord collectif le prévoit et si le salarié bénéficie d'actions de formation spécifiques pendant la durée de son CDD.
  • Principe : pour tous les salariés sous CDD.
  • Exceptions : pas de versement si :
    • CDD transformé par l'employeur en CDI ;
    • refus du salarié d'accepter un CDI proposé par l'employeur à la fin du CDD avec un salaire équivalent ;
    • CDD conclu pour certains motifs (saison, usage, vendanges, lutte contre chômage, formation, avec un jeune pendant les vacances scolaires, etc.) ;
    • rupture anticipée du CDD sur initiative (embauche ailleurs sous CDI) ou faute du salarié ;
    • rupture anticipée du CDD par accord commun suite à demande du salarié ;
    • rupture anticipée du CDD sur initiative de l'employeur en cas de force majeure ;
    • rupture du CDD pendant la période d'essai.

À noter : Certaines conventions et accords collectifs peuvent prévoir d'autres modalités plus favorables de montant et/ou conditions d'attribution : dans ce cas, ce sont les règles conventionnelles qui s'appliquent.

Pour en savoir plus, visitez notre site dédié au Licenciement

Interdiction de CDD successifs sans interruption

Le Code du Travail restreint l'utilisation successive de plusieurs CDD avec le même salarié et/ou sur le même poste en imposant un délai d'attente avant tout nouveau CDD.

Dans la plupart des cas, le Code du Travail interdit la conclusion, sans interruption, de CDD successifs :

  • lorsqu'un CDD prend fin, l'employeur ne peut pas conclure un autre CDD avec le même salarié et/ou sur le même poste ;
  • il est tenu d'attendre avant de conclure un nouveau CDD.

Délai d'attente obligatoire entre 2 CDD de suite sur un même poste

Voici quels sont les délais d'attente pour reconduire un CDD en cours ou venant de s'achever pour le même emploi et avec le même ou un autre salarié :

SUCCESSION DE CDD : DÉLAI D'ATTENTE OBLIGATOIRE
DURÉE DU CDD DÉLAI D'ATTENTE
Moins de 14 jours (renouvellement inclus).
  • Égal à la moitié de cette durée.
  • Exemple : CDD de 10 jours, durée d'attente de 5 jours avant de pouvoir conclure un nouveau CDD.
Égale ou supérieure à 14 jours (renouvellement inclus).
  • Égal au tiers de cette durée.
  • Exemple : CDD de 120 jours, durée d'attente de 40 jours avant de pouvoir conclure un nouveau CDD.

Attention ! Le non-respect du délai d'attente est sanctionné. L'employeur s'expose notamment à la requalification du CDD en CDI. Idem si la succession de contrats (même autorisée) met en évidence l'existence d'un véritable emploi permanent devant normalement être pourvu par un CDI.

En savoir plus : requalification contrat de travail

Entre 2 CDD : cas où il n'y a pas de délai légal à respecter

Dans les cas suivants, l'employeur peut faire se succéder deux CDD de suite sans avoir à respecter un délai légal d'interruption :

  • nouvelle absence du salarié sous CDI remplacé par un salarié sous CDD ;
  • remplacement du chef d'entreprise, de son conjoint, d'un associé, d'un chef d'exploitation agricole ;
  • nécessité d'exécuter des travaux urgents liés à la sécurité ;
  • CDD destiné à pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi hors CDI du fait d'un usage professionnel ;
  • rupture anticipée du CDD en cours par le salarié ;
  • refus du renouvellement de son CDD en cours par le salarié.

CDD successifs sur 2 postes différents : délai de séparation

Si la succession de CDD envisagée concerne un même salarié et des fonctions différentes, l'employeur n'est pas tenu de respecter le délai légal d'attente.

Mais avant de procéder à la nouvelle embauche, il doit laisser s'écouler un « certain délai » :

  • le Code du Travail ne le quantifie pas ;
  • mais il doit être suffisamment long pour ne pas donner l'impression d'un empressement pouvant être interprété comme :
    • une fraude à la loi ;
    • ou l'utilisation dévoyée du CDD pour pourvoir un emploi permanent devant normalement être occupé par un salarié sous CDI.

Si l'employeur ne laisse s'écouler que quelques jours entre deux CDD dont l'un a duré plusieurs mois, il s'expose au risque de requalification des CDD en CDI.

À noter : Dans certains cas, l'employeur peut faire se succéder deux CDD sans aucun délai d'interruption à respecter : en cas de remplacement de salarié absent par un salarié sous CDD ; en cas de CDD destiné à pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi hors CDI du fait d'un usage professionnel.

En savoir plus : renouvellement CDD

Règles du CDD pas respectées : lourdes sanctions

L'employeur encourt des sanctions pénales et/ou sous forme de requalification du CDD en CDI.

Le CDD est la forme de contrat la plus réglementée en droit du travail français.

Le Code du Travail comporte tout un dispositif de sanctions civiles et pénales dissuasives et répressives.

Sanctions civiles : requalification en CDI et paiement d'indemnités

L'utilisation du CDD dans la violation de certaines dispositions du Code du Travail entraîne une requalification de la nature du contrat.

Le CDD est transformé automatiquement en CDI sans que l'employeur ne puisse s'y opposer :

REQUALIFICATION DU CDD EN CDI
MODALITÉS EXPLICATIONS
POURQUOI ? Violation de dispositions légales concernant :
  • le principe de « précarité » : le CDD ne sert à occuper que des emplois et/ou à remplir des tâches temporaires et non durables sans lien avec l'activité permanente de l'entreprise ;
  • les cas de recours au CDD : utilisation du CDD en dehors des circonstances prévues par la loi :
    • mauvais motif, faux motif, erreur de motif ;
    • exemple : utilisation d'un CDD saisonnier pendant toute l'année civile ;
  • la fixation d'un terme au CDD : rédaction d'un CDD à terme précis sans préciser sa date de fin ;
  • la fixation d'une durée minimale et de conditions d'achèvement : rédaction d'un CDD à terme imprécis sans indication de sa durée minimum et/ou sans indication de l'événement qui entraînera sa fin ;
  • le renouvellement du contrat : prolongation ou reconduction du CDD contraire aux limites légales ;
  • la durée maximale du CDD : exécution d'un contrat dépassant les limites de temps prévues par la loi (ex : contrat de vendanges durant 1 mois et 4 jours au lieu de durer 1 mois seulement) ;
  • l'utilisation successive du CDD :
    • non-respect du délai d'attente (1/2 ou 1/3 temps) ;
    • non-respect du délai de séparation ;
    • enchaînement de plusieurs CDD formant un emploi permanent devant être pourvu par un CDI ;
  • la motivation du contrat : CDD rédigé :
    • sans indication pure et simple du cas de recours ;
    • ou avec une indication imprécise et/ou ambiguë ;
    • exemple : CDD se contentant de préciser « surcroît d'activité » sans indiquer qu'il est temporaire et concerne tel domaine, tel épisode de la vie de l'entreprise, etc.
  • le formalisme :
    • absence pure et simple de contrat écrit ;
    • incapacité pour l'employeur de fournir un exemplaire écrit du CDD ;
    • absence de signature par le salarié ;
    • incapacité pour l'employeur de fournir un exemplaire écrit et signé du CDD ;
  • la transmission du CDD au salarié (délai maxi. de 2 jours) :
    • absence pure et simple de transmission d'un exemplaire du contrat au salarié ;
    • transmission hors délai ;
    • incapacité pour l'employeur de prouver la transmission du CDD au salarié.
COMMENT ?
  • Par voie judiciaire :
    • devant le conseil de prud'hommes ;
    • par le biais d'une procédure spécifique : saisine directe du bureau de jugement qui doit statuer dans le délai d'un mois après le dépôt de la demande ;
    • demande écrite (formulaire au greffe) précisant :
      • la nature de la réclamation,
      • la réparation financière demandée.
  • Qui peut agir ?
    • le salarié lui-même ;
    • un représentant légal (ex : avocat) ;
    • une organisation syndicale intervenant de son propre chef dans le dossier et à la condition que le salarié concerné ne s'y oppose pas.
CONSÉQUENCES
  • À partir du moment où le juge constate la violation/le non-respect d'une ou plusieurs des dispositions légales, il prononce la requalification automatique contre l'employeur.
  • Dès qu'il y a requalification automatique (de CDD en CDI), l'employeur :
    • ne peut invoquer ni sa bonne foi ni une erreur de sa part ;
    • ne dispose plus de la possibilité de :
      • se prévaloir de l'existence d'un CDD,
      • de prouver cette existence.
  • L'employeur est condamné à indemniser le salarié :
    • indemnité de requalification : montant minimum = 1 mois de salaire (base = dernier salaire perçu avant saisine du conseil de prud'hommes) ;
    • éventuels rappels de salaires et autres demandes financières portant sur l'exécution ou la fin du CDD.
  • Attention ! Si au moment de l'action judiciaire, le CDD requalifié en CDI n'est plus en cours, le juge peut considérer que cela équivaut à une rupture de CDI donc à un licenciement indemnisable comme tel avec paiement par l'employeur :
    • d'un préavis ;
    • d'une indemnité de licenciement sous condition d'ancienneté ;
    • de dommages-intérêts en l'absence d'un motif réel et sérieux de licenciement.
  • À noter :
    • les indemnités de requalification et celles en lien avec un licenciement (éventuellement abusif) se cumulent ;
    • l'employeur doit payer immédiatement les sommes au salarié même s'il fait appel du jugement.

Sanctions pénales : amendes et peines de prison en cas de récidive

Le non-respect de certaines règles relatives au CDD par l'employeur peut entraîner des sanctions pénales : amendes voire peines de prison.

Les poursuites donnant lieu à condamnation peuvent être dues à :

  • un dépôt de plainte du salarié (procureur de la république) ;
  • la citation directe de l'employeur par le salarié devant un tribunal correctionnel ;
  • un contrôle de l'inspection du travail ;
  • l'action d'un syndicat.

Voici quelles sont les sanctions encourues par l'employeur :

CDD ET SANCTIONS PÉNALES
COMPORTEMENT SANCTIONNÉ : VIOLATION DES DISPOSITIONS LÉGALES RELATIVES... SANCTIONS
1ère CONDAMNATION RÉCIDIVE
Aux cas de recours au CDD. Amende de 3 750 €.
  • Amende 7500 € ;
  • Emprisonnement de 6 mois.
À la fixation d'un terme au CDD (si terme précis).
À la fixation d'une durée minimale et de conditions d'achèvement (si terme imprécis).
Au renouvellement du contrat.
À la durée maximale du CDD.
À l'utilisation successive du CDD (sans respect du délai d'attente).
À la motivation du contrat (défaut de motif).
Au formalisme (absence de contrat écrit et/ou signé).
À la transmission du CDD au salarié (délai maxi. de 2 jours).
Non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié sous CDD et sous CDI pour l'exercice des mêmes fonctions.
Défaut d'information/consultation des représentants du personnel sur les points relevant de leur compétence en matière de CDD (sauf compétence spécifique du CHSCT visée ci-après).
Défaut d'établissement de la liste des postes à risques particuliers - défaut d'information/formation des salariés sous CDD exposés à ces risques.
  • Amende 9 000 € ;
  • Emprisonnement de 1 an.
Défaut de consultation du CHSCT sur liste des postes à risques particuliers et/ou l'information/formation des salariés sous CDD exposés à ces risques.

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