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Clause de mobilité contrat de travail

La clause de mobilité du contrat de travail permet à l'employeur de changer le lieu de travail du salarié sans que ce dernier ne puisse s'y opposer.

La clause de mobilité du contrat de travail est l'une des clauses fréquentes des contrats.

On trouve également d'autres clauses comme :

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Clause de mobilité contrat de travail pour le salarié

Une fois qu'un salarié a accepté la clause de mobilité de son contrat de travail, il ne pourra pas s'opposer au changement de son lieu de travail par la suite.

La clause de mobilité du contrat de travail concerne l'aspect géographique de la relation de travail.

Clause mobilité contrat de travail : le salarié n'a plus le choix ensuite

La clause de mobilité dans le contrat de travail donne la possibilité à l'employeur de :

  • modifier l'affectation géographique du salarié sans lui demander son avis ;
  • contraindre le salarié à accepter et à exécuter le contrat de travail dans de nouvelles conditions de lieu et de localisation.

Si une clause de mobilité est valablement rédigée et utilisée par l'employeur, elle s'impose dans toutes ses conséquences au salarié :

  • il doit accepter le changement de lieu de travail décidé par l'employeur ;
  • sinon il s'expose au risque de se faire licencier: la rupture du contrat de travail est généralement validée par les Conseils de Prud'hommes en de tels cas.

Différence clause mobilité contrat de travail et mobilité professionnelle

Il ne faut pas confondre :

  • la clause de mobilité « géographique » qui porte sur le lieu de travail ;
  • certaines clauses qui organisent la « mobilité professionnelle » : la mutation fonctionnelle est le fait, pour un salarié, d'accepter, dès l'embauche, de devoir changer de contenu de fonctions et/ou emploi suivant décision de l'employeur.

Clause de mobilité contrat de travail : domiciliation du salarié

La clause de mobilité du contrat de travail :

  • permet à l'employeur de modifier la localisation de l'exécution du contrat de travail ;
  • ne permet pas d'exiger du salarié qu'il modifie la localisation de son domicile.

Sauf dans le cas où ce changement serait essentiel :

  • par rapport aux devoirs normaux et aux fonctions du salarié ;
  • à la protection des intérêts de l'entreprise ;
  • exemple : changement de domicile en cas d'appartenance à une entreprise de sécurité privée afin d'être disponible rapidement sur la zone d'intervention.

Clause mobilité contrat travail : conditions et formalisme

Pour être valable, la clause de mobilité doit être écrite, insérée dans le contenu du contrat de travail, détaillée et signée par le salarié.

L'employeur qui se prévaut de l'existence et des effets d'une clause de mobilité doit apporter la preuve de son existence en fournissant un document écrit.

Mentions détaillées de la clause de mobilité du contrat de travail

Voici quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité du contrat de travail :

CLAUSE DE MOBILITÉ CONTRAT DE TRAVAIL
Principe général
  • La clause de mobilité doit figurer dans un contrat de travail (ou un avenant) écrit et signé par le salarié afin de lui être opposable.
  • La signature manifeste l'acceptation, par le salarié, de la clause et de tous ses effets et conséquences.
Délimitation précise et fixe du périmètre géographique de la mobilité
  • Mention précise de la ou des zones géographiques (région, département, ville) où le salarié pourra être affecté.
  • Si la clause mentionne et limite la localisation aux seuls établissements de l'entreprise ouverts à la date de signature de la clause, tout nouvel établissement ouvert postérieurement ne sera pas concerné.
  • Attention ! La délimitation doit être fixe. L'employeur ne peut se réserver le droit de l'étendre unilatéralement après la signature de la clause (contrat/avenant) par le salarié.
Délimitation du nombre de fois où la mobilité peut être demandée Les décisions de changement de lieu ne peuvent être illimitées et/ou trop successives dans le temps.
Indication des conditions de prévenance du salarié Modalités d'information du salarié par l'employeur :
  • moyen écrit (courrier LRAR, mail, etc.) ;
  • délai de prévenance (avant effectivité du nouveau lieu de travail).
Insertion de mécanismes conventionnels (le cas échéant) Si une convention collective prévoit un formalisme particulier et des conditions spécifiques de mobilité (organisation, limites géographiques, etc.), la clause devra en tenir compte et les intégrer.

Modèle de clause de mobilité

Clause mobilité contrat de travail : application possible de la convention

Si une convention collective comporte des dispositions consacrées à la mobilité :

  • l'employeur peut éventuellement s'en prévaloir pour imposer un changement de lieu de travail à un salarié ;
  • même si aucune clause de mobilité n'a été prévue ni signée dans le contrat de travail.

Ceci n'est possible qu'à la double condition suivante :

  • les dispositions de la convention doivent avoir été portées à la connaissance du salarié lors de son embauche ;
  • ces dispositions doivent :
    • se présenter sous forme de rédaction claire, précise et non ambiguë ;
    • imposer une obligation de mobilité géographique à tous les salariés des entreprises ;
    • et comporter des indications identiques à celle d'une clause formalisée dans un contrat de travail (délimitation du périmètre de la mobilité, etc.).

Changement clause mobilité contrat de travail après la signature

La clause de mobilité qui figure (déjà) dans un contrat de travail fixe définitivement les conditions de la relocalisation du lieu de travail.

Après la date de signature du document écrit où figure la clause, tout nouveau changement des conditions de la mobilité :

  • est considéré comme une modification du contrat de travail ;
  • doit être traité comme tel (procédure de proposition-droit de refus du salarié).

La mise en œuvre de la clause de mobilité contrat de travail

L'employeur ne doit pas abuser de ses prérogatives concernant la clause de mobilité du contrat de travail.

Si la clause de mobilité du contrat de travail donne à l'employeur un pouvoir de modification unilatérale du lieu d'exécution du contrat de travail, ce pouvoir n'est pas illimité.

L'employeur ne doit pas abuser de son pouvoir qui est en réalité limité :

CONDITIONS ET LIMITES D'UTILISATION DE LA CLAUSE DE MOBILITÉ PAR L'EMPLOYEUR
BIEN FONDÉ DU MOTIF D'UTILISATION DE LA CLAUSE ET DU CHANGEMENT DE LIEU DE TRAVAIL La décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur doit être dictée par le seul intérêt de l'entreprise :
  • oui si : nécessité de réorganisation, amélioration de l'organisation, dynamisation des performances ;
  • non si : changement de lieu de travail pour traiter une insuffisance professionnelle, sanction disciplinaire déguisée, manœuvre destinée à obtenir le départ du salarié, harcèlement contre un salarié, etc.
PRISE EN COMPTE DE LA SITUATION PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIÉ
  • La décision de l'employeur de mettre en œuvre la clause de mobilité ne peut, au moment où elle est prise, ignorer la spécificité de certaines situations personnelles et/ou familiales.
  • Refus légitime de changement de lieu de travail si :
    • mutation immédiate d'un salarié dont la femme est enceinte de 7 mois ;
  • mutation d'une mère de famille d'un enfant handicapé moteur, etc.
PAS D'ABUS DE DROIT DANS LA FAÇON D'UTILISER LA CLAUSE
  • La décision de mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas révéler l'existence d'un abus de droit par l'employeur.
  • Il y a abus de droit si :
    • mutation d'un salarié sans voiture dans un lieu non desservi par les transports en commun ;
    • mutation avec nouvelle affectation distante de 150 km devant prendre effet sous 24 heures, etc.
RESPECT D'UN DÉLAI DE PREVENANCE La décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur ne peut :
  • ni être notifiée du jour au lendemain ;
  • ni avoir un effet immédiat ou de très court terme.
RESPECT DES RÈGLES FIXÉES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE
  • La décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur ne peut ignorer les principes fixés par la convention collective :
    • conditions et portée de la mobilité ;
    • délais à respecter ;
    • formalisme ;
    • prise en charge de frais de déplacement par l'employeur, etc.
  • Exemple : convention donnant au salarié le droit de refuser une mutation géographique si le nouveau lieu de travail est situé dans une ville différente, un département différent, etc.
PAS DE MODIFICATION CONNEXE DU CONTRAT DE TRAVAIL
  • La décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur ne peut entraîner de modification d'un autre élément du contrat de travail :
    • rémunération ;
    • fonctions ;
    • classification, etc.
  • Exemple : affectation d'un commercial sur un nouveau secteur entraînant une perte de rémunération.
NÉCESSAIRE PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS ET/OU STATUTS PARTICULIERS
  • CONDITIONS ET LIMITES D'UTILISATION DE LA CLAUSE DE MOBILITÉ PAR L'EMPLOYEURGrossesse : la décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur ne doit pas entraîner de risque pour la santé de la salariée enceinte.
  • Retour de congé de maternité et/ou parental : la décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur est possible sous réserve de respecter la situation familiale de la salariée.
  • Représentant du personnel :
    • la décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur ne peut être imposée au représentant du personnel sans son accord ;
    • en cas de refus de ce dernier :
      • ou l'employeur renonce ;
      • ou il met en œuvre une procédure de licenciement avec demande d'autorisation de l'inspecteur du travail.
  • Mutation géographique à titre disciplinaire : la décision de mise en œuvre de la clause de mobilité pour motif disciplinaire par l'employeur doit respecter la procédure propre aux sanctions et ne peut être imposée sans l'accord du salarié.

En savoir plus : pouvoir disciplinaire de l'employeur

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Réaction de lilio |  04/09/2013

 

0

 

Bonjour dans mon contrat il y as bien une clause de mobiliter mais sans zone geographique c'est pour cela quelle es nul ma direction veu me changer dendroit ou je travail alors quil y as aucune raison valable et jai beau lui envoyer un courrier en lui disant que sa clause et nul et que de ce faite je nirais nul part elle ma retirer du planning de linstitut ou je travail et men as mis sur autre que puis je faire?

 

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