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Départ négocié

Le départ négocié est un mode de rupture du contrat de travail.

La rupture du contrat de travail peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

Il existe différents types de rupture d'un contrat de travail dont le départ négocié, la démission, le départ à la retraite, la rupture anticipée de CDD, du contrat d'apprentissage et du contrat de professionnalisation.

Départ négocié : un mode de rupture du contrat de travail

Le départ négocié permet d'arrêter l'exécution du contrat de travail : il ne résoud pas les litiges.

Le départ négocié est un outil de ressources humaines et juridique qui permet de constater et d'organiser la rupture du contrat de travail.

Le départ négocié : rompre le contrat de travail en toutes circonstances

Faire attention aux abus de rupture conventionnelle

Le départ négocié peut être utilisé :

  • dans un cadre légal de départ : par exemple, un départ négocié permettant d'organiser la rupture anticipée et par accord commun du contrat d'apprentissage, du contrat de professionnalisatio ou du CDD ;
  • ou en-dehors de tout cadre légal : départ négocié permettant de mettre fin à un CDI.

Cas pour lesquels le départ négocié ne peut pas être utilisé

Le départ négocié ne peut pas être utilisé pour :

  • prévenir la survenue d'un litige et/ou d'une contestation entre employeur et salarié relativement à l'exécution et/ou la rupture du contrat ;
  • mettre fin définitivement à un litige et/ou une contestation entre employeur et salarié relativement à l'exécution et/ou la rupture du contrat.

Le rôle de prévention et/ou d'extinction des litiges est réservé à la transaction.

Départ négocié : accord des 2 parties

Le départ négocié ne peut être signé que par des parties :

  • qui s'accordent et qui consentent librement et sereinement ;
  • non pas par des parties en litige qui s'affrontent ouvertement ou de façon larvée.

À noter : Étant un mode de rupture, le départ négocié rend la rupture irrévocable et définitive sans possibilité de retour en arrière et/ou de droit à rétractation.

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Le départ négocié : même nature et valeur qu'un contrat

Juridiquement, le départ négocié est un contrat : sa conformité est conditionnée par la validité et la liberté de consentement des parties signataires.

Pour être valable, le départ négocié doit présenter un certain nombre de caractéristiques dont la plupart sont en relation avec sa nature de contrat.

Caractéristiques principales du départ négocié pour être valide

Le départ négocié découle :

  • d'un accord entre deux parties ;
  • de la capacité de deux parties à pouvoir conclure un engagement ;
  • de la nécessité d'unir deux volontés et consentements libres.

En-dehors de ces conditions, il n'y a pas de départ négocié

À défaut de présenter ces caractéristiques, le départ négocié pourra être :

  • privé de toute valeur et donc sans effet ;
  • requalifié par le juge du conseil de prud'hommes en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avec obligation d'indemnisation du salarié par l'employeur.

Cette requalification provient du fait que :

  • comme le départ du salarié n'est pas le résultat de sa libre volonté de quitter l'entreprise ;
  • on considère que le contrat de travail est rompu sur seule décision et volonté de l'employeur.

En savoir plus : requalification contrat de travail

Tableau des conditions de validité du départ négocié

Voici quelles sont les conditions à réunir pour qu'un départ négocié soit valide :

CONDITIONS DE VALIDITÉ DU DÉPART NÉGOCIÉ
NATURE DES CONDITIONS CARACTÉRISTIQUES
Volonté commune des parties de mettre fin au contrat de travail La volonté du salarié + celle de l'employeur doivent être impérativement :
  • communes et partagées ;
  • claires et non équivoques.
Absence de litige et contentieux
  • La volonté commune de rupture ne peut ni être affectée ni être conditionnée par un affrontement ou un différend.
  • Par ex : sanction disciplinaire ayant précédé de peu la négociation du départ ou licenciement prévu ou en cours.
Capacité juridique des parties à négocier et conclure un départ
  • L'employeur et le salarié doivent pouvoir s'engager valablement.
  • Un majeur sous tutelle ou un mineur non émancipé (cas d'un apprenti) ne peuvent conclure seuls un départ négocié.
Validité du consentement et de la volonté des parties
  • Employeur et salarié doivent décider librement et valablement de mettre fin au contrat et d'en organiser les conséquences en dehors de toute :
    • pression ;
    • contrainte ;
    • affirmations et/ou présentations mensongères, etc.
  • Chaque partie doit pouvoir s'engager volontairement et sereinement sans être abusée, trompée ou contrainte par l'autre partie concernant :
    • le principe de la rupture elle-même ;
    • les conséquences juridiques et financières de la rupture.
  • Le salarié signataire doit donc être parfaitement informé des conséquences de son engagement voire pouvoir se faire conseiller.
Portée limitée du départ négocié
  • Le départ négocié ne peut pas :
    • permettre de renoncer à un droit et/ou une garantie prévue par la loi et/ou la convention collective ;
    • écarter le respect des dispositions légales et/ou conventionnelles impératives.
  • Exemples :
    • un employeur ne peut utiliser un stratagème à base de départ négocié pour contourner la législation sur le licenciement et ne pas avoir à licencier et indemniser un salarié ;
    • un salarié en arrêt maladie pour accident du travail ou en état de grossesse ne peut renoncer, par départ négocié, à son droit à la protection et/ou au maintien de son contrat de travail ;
    • un salarié partant de l'entreprise pour motif économique ne peut renoncer, par départ négocié, au bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé.

Modèle de protocole de départ négocié CDI

À noter : Le départ négocié régulièrement conclu limite le droit du salarié de contester postérieurement régularité, légitimité et indemnisation de la rupture de son contrat de travail.

En savoir plus : solde de tout compte

Pas de procédure pour le départ négocié sauf certains cas

En cas de départs collectifs liés à un contexte économique, le départ négocié doit suivre une procédure et des délais spécifiques.

Le Code du Travail ne prévoit ni procédure ni délai relatifs à la négociation et à la conclusion du départ négocié.

Cela est vrai même si le départ négocié est utilisé pour rompre de façon anticipée un contrat aussi réglementé que le contrat d'apprentissage.

À noter : Il peut toutefois exister une procédure à suivre en cas de disposition d'une convention collective venant apporter précisions et exigences particulières.

Exception : départ négocié et plan de sauvegarde de l'emploi

Lorsque le départ négocié fait partie d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il est soumis au cadre général (étapes et délais) de la procédure de licenciement économique d'au moins dix salariés.

Il ne peut donc être conclu que dans les derniers moments de la procédure et non pas avant qu'elle ne se soit achevée.

Pour en savoir plus, visitez notre site dédié au Licenciement

Départ négocié : de préférence formalisé par écrit

Le départ négocié nécessite la rédaction et la signature d'un écrit pour matérialiser l'accord mutuel des parties et leurs engagements réciproques.

Le départ négocié entérine l'accord et la volonté réciproque de l'employeur et du salarié pour :

  • rompre leur relation contractuelle ;
  • organiser les conditions juridiques, matérielles et financières de la rupture du contrat de travail.

Écrit : pas obligatoire mais conseillé pour le départ négocié

Malgré l'absence de toute obligation légale directe, le bon sens commande de rédiger et signer un écrit.

Cela doit être fait pour des raisons de transparence et de preuve de l'accord des parties :

  • quant à la rupture définitive de leur relation contractuelle ;
  • quant aux engagements réciproques pris relativement à l'organisation et aux conséquences de ladite rupture.

Départ négocié : contenu du protocole

Voici, en bref, ce que doit comporter l'accord de départ négocié :

CONTENU D'UN PROTOCOLE DE DÉPART NÉGOCIÉ
MENTIONS RECOMMANDATIONS
IDENTIFICATION DES PARTIES SIGNATAIRES
  • Employeur : nom + adresse + N°URSSAF.
  • Salarié : nom + adresse + n° sécurité sociale + âge + ancienneté et fonctions exercées dans l'entreprise.
PRÉAMBULE RAPPELANT LES CIRCONSTANCES À L'ORIGINE DU DÉPART DU SALARIÉ
  • Énoncé du contexte et des circonstances à l'origine de la négociation et de l'accord des parties quant :
    • au principe du départ du salarié ;
    • à la rupture définitive et irrémédiable du contrat de travail ;
    • à l'organisation des modalités de cette rupture.
  • Les faits ne doivent pas laisser transparaître l'idée que l'employeur a tout mis en œuvre pour obtenir le départ du salarié :
    • cela signifierait que le salarié n'a pas eu de liberté de choix et de volonté ;
    • cela entraînerait la nullité du départ et sa requalification en licenciement déguisé.
  • Attention : Le départ négocié ne peut pas être utilisé par l'employeur pour contourner la législation sur le licenciement et ne pas avoir à licencier et indemniser un salarié.
DÉPART INCLUS DANS UNE PROCÉDURE DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE AVEC PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI
  • Lister les étapes déjà accomplies.
  • Resituer la négociation et la signature du départ négocié dans ce cadre.
MENTION DU PRINCIPE DE LA RUPTURE PAR ACCORD COMMUN Il est essentiel de souligner que :
  • le principe du départ résulte d'une négociation entre les parties sans contraintes et pressions exercées sur le salarié pour qu'il parte ;
  • le salarié a été pleinement informé des conditions et conséquences juridiques et financières (pour lui) de son départ ;
  • le salarié a éventuellement disposé de l'appui d'un conseil extérieur à l'entreprise ;
  • le salarié a disposé d'un délai de réflexion avant signature.
ÉNONCÉ DU DISPOSITIF DES MODALITÉS D'ORGANISATION DU DÉPART ARTICLE PAR ARTICLE
  • Chaque accord de départ négocié implique un dispositif particulier selon le contexte et la volonté des parties.
  • Les indications suivantes constituent un minimum non exhaustif :
    • détermination de la date de fin du contrat de travail ;
    • mention de l'absence de préavis (sauf accord contraire) ;
    • mention des indemnités et/ou éléments de salaire payés au salarié :
      • éventuellement : indemnité de fin de contrat + tout ou partie des rémunérations qui auraient dues être perçues jusqu'à la fin du contrat (si CDD) ;
      • éventuelle indemnité spécifique de départ compensant la rupture du contrat (CDI ou CDD) ;
      • éventuelle indemnité compensatrice de congés payés ;
      • reliquats et/ou proratas de salaires et/ou primes diverses ;
      • solde d'heures supplémentaires et/ou repos compensateurs ;
      • solde de RTT et/ou liés à un travail en cycle, etc. ;
      • liquidation d'épargne salariale ;
  • mention de la décision des parties quant au devenir de certains engagements figurant dans le contrat de travail dont :
  • mention du remboursement (ou non) par le salarié de certaines sommes dues à l'entreprise :
    • prêts,
    • avances sur salaire, etc. 
  • mention des conditions et modalités de retour à l'entreprise de documents et/ou biens lui appartenant et en possession du salarié :
    • véhicule de fonctions ;
    • ordinateur ;
    • fichiers-clients, etc.
  • mention du traitement social et fiscal des sommes versées au salarié ;
  • mention sur le droit (ou non) aux allocations-chômage du salarié ;
  • mention des documents remis au salarié :
    • dernier bulletin de paie ;
    • certificat de travail ;
    • attestation Pôle-Emploi ;
    • état récapitulatif des droits en matière de formation (DIF) ;
    • état récapitulatif de l'épargne salarial (si intéressement, participation, PEE, PEI ou PERCO dans l'entreprise) ;
    • si fin de CDD : éventuellement remise du BIAF si pas remise en début de contrat.
RAPPEL DU CARACTÈRE CONTRACTUEL DONC OBLIGATOIRE DU CONTENU DE L'ACCORD Il doit être fait mention que le protocole d'accord de départ négocié :
  • 1°. A une valeur contractuelle et que la rupture du contrat de travail :
    • est irrévocable ;
    • ne pourra plus être remise en cause postérieurement :
      • ni sur son principe ;
      • ni sur ses modalités et conséquences juridiques et financières.
  • 2°. Est d'application obligatoire pour chaque partie et donc :
    • les obligations qu'il prévoit doivent être respectées à la lettre ;
    • le non-respect des obligations pourra donner lieu à poursuites judiciaires pour obtenir leur exécution forcée.
À noter : Le départ négocié peut toutefois être contesté en cas de fraude, consentement du salarié non valable ou détournement de son objet (départ négocié utilisé pour contourner les règles du licenciement).
ESPACE POUR LES SIGNATURES
  • Date + paraphe sur chaque feuillet + signatures précédées de la mention « bon pour accord de départ aux conditions stipulées aux présentes ».
  • Un exemplaire pour chaque partie signataire.

Départ négocié : pas toujours allocations-chômage

Souvent assimilé à une démission, le départ négocié n'ouvre pas systématiquement au bénéfice des allocations chômage sauf exception et/ou accord de Pôle-emploi.

Le bénéfice des allocations-chômage est réservé aux salariés privés involontairement d'emploi (= de contrat de travail).

Avec le départ négocié, le salarié prend part à la décision/initiative de rupture du contrat de travail :

  • la rupture n'est pas involontaire ;
  • le salarié est privé du droit aux allocations-chômage.

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Exceptions : allocations accordées dans certains cas de départ négocié

Quelles sont les allocations qu'on touche lors d'un licenciement économique ?

Voici les cas dans lesquels le départ négocié peut donner droit aux allocations chômage :

  • 1°. Un départ négocié rattaché à un licenciement économique.
  • 2°. Un départ négocié lié à une situation de démission légitime (par exemple : départ pour suivre un conjoint muté géographiquement qui déménage).
  • 3°. Un départ négocié lié à une rupture anticipée de CDD donne droit aux allocations-chômage si c'est l'employeur qui est à l'initiative de la rupture.
  • 4°. Un départ négocié lié à une rupture anticipée de contrat d'apprentissage donne droit aux allocations-chômage si l'employeur est à l'initiative de la rupture.

Attention : Avant toute signature de départ négocié, il faut questionner et solliciter l'avis de Pôle–Emploi avec réponse écrite.

Indemnités départ négocié : parfois soumises à des taxes

Parce qu'elles se rattachent à un mode de rupture souvent assimilé à une démission, les indemnités de départ versées au titre du départ négocié risquent d'être soumises à charges et impôts :

DÉPART NEGOCIÉ : TRAITEMENT SOCIAL ET FISCAL DES INDEMNITÉS DE DÉPART VERSÉES AU SALARIÉ (HORS EPARGNE SALARIALE)
NATURE DU DEPART CHARGES SOCIALES CSG-CRDS IMPÔTS-TAXES SUR SALAIRE
DÉPART NÉGOCIÉ EN LIEN AVEC UN LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE AVEC PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI Non (1) Non (1) Non (1)
Sauf si indemnité de départ supérieure à 30 fois le plafond annuel de sécurité sociale.
DÉPART NÉGOCIÉ SANS LIEN AVEC UN LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE AVEC PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI Oui (2) Oui (2) Oui

(1) La partie de l'indemnité qui excéderait (soit l'équivalant du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, soit a ou b seraient intégralement soumise à charges, taxes sur salaire et impôt (IR). Sachant que a = 2 × la rémunération annuelle brute du salarié durant l'année civile précédant la rupture et que b = 50% du montant de ladite indemnité à condition que ces 50% ne soient pas > 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

(2) Exception : si on peut démontrer que l'indemnité de départ versée au salarié répare un réel préjudice né de la rupture du contrat, l'indemnité a la nature de dommages-intérêts et n'a pas à subir de prélèvement au titre des charges et CSG-CRDS sauf si son montant excède la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Important : Avant toute signature de départ négocié, questionner et solliciter l'avis du FISC + URSSAF avec réponse écrite et circonstanciée.

Départ négocié : formalités obligatoires de fin de contrat

Le départ négocié entraîne la rupture du contrat de travail et donc le déclenchement, pour l'employeur, d'obligations et de formalités propres à la fin d'un contrat de travail :

DÉPART NÉGOCIÉ ET FORMALITÉS CONSÉCUTIVES
POUR L'EMPLOYEUR
FORMALITÉS À ACCOMPLIR Remise au salarié :
  • dernier bulletin de paie ;
  • certificat de travail ;
  • attestation Pôle-Emploi ;
  • reçu pour solde de tout compte ;
  • état récapitulatif des droits en matière de formation (DIF) ;
  • état récapitulatif de l'épargne salarial (si intéressement, participation, PEE, PEI ou PERCO dans l'entreprise).
VÉRIFICATIONS ET DILIGENCES
  • Si cela n'est pas réglé dans et par le protocole de départ négocié : examen des effets des clauses du contrat de travail qui vont s'appliquer.
  • Le problème du remboursement par le salarié à l'employeur d'un certain nombre de sommes peut également se poser : avances sur salaire, prêts, etc.
SOMMES À PAYER AU SALARIÉ Paiement au salarié :
  • éventuelle indemnité de fin de contrat (si CDD) ;
  • éventuelle indemnité spécifique de départ compensant la rupture du contrat (CDI ou CDD) ;
  • éventuelle indemnité compensatrice de préavis ;
  • indemnité compensatrice de congés payés ;
  • prorata (s'il est prévu) de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc.
  • paiement d'heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur ;
  • solde des jours de RTT ;
  • solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert) ;
  • régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié en cas de présence dans l'entreprise d'un dispositif dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.) ;
  • épargne salariale (si demande de déblocage de la part du salarié).
À noter : S'il y a une clause de non-concurrence produisant ses effets, l'employeur devra dès le lendemain de la fin de l'exécution du contrat de travail commencer à verser la contrepartie financière au salarié respectant l'engagement de non-concurrence.
POUR LE SALARIÉ
OBLIGATIONS DE RESTITUTION
  • Le salarié partant de l'entreprise est tenu de lui restituer les biens et/ou matériel qui ont été mis à sa disposition (véhicule de fonctions, ordinateur, etc.).
  • Attention ! La non-restitution par le salarié peut l'exposer à poursuites judiciaires et condamnation.
OBLIGATIONS DE REMBOURSEMENT Si le salarié est débiteur de sommes d'argent à l'employeur.

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