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Formation des salariés

Si l'employeur est tenu de former ses salariés, il n'est pas forcément tenu de leur assurer promotion ou augmentation une fois ceux-ci formés et leurs compétences améliorées.

Le déroulement du contrat de travail tient compte de plusieurs éléments :

Formation des salariés : une obligation pour l'employeur

L'employeur doit adapter ses salariés à l'évolution de leurs postes et/ou fonctions.

L'employeur a l'obligation d'adapter tous ses salariés à l'évolution de leurs postes de travail et/ou fonctions.

Formation des salariés : un investissement à court, moyen et long terme

L'employeur qui décide de former ses salariés poursuit généralement un but :

  • améliorer leurs compétences et savoir-faire ;
  • une démarche avantageuse sur le plan de la compétitivité de son entreprise comme de son développement.

S'il est important financièrement, l'investissement en formation effectué par l'entreprise pour un salarié peut donner lieu à une clause de dédit-formation : celle-ci constitue une garantie pour l'entreprise.

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Obligations de l'employeur de formation de ses salariés

Voici quelles sont les modalités de l'obligation de formation des salariés pour l'employeur :

FORMATION DES SALARIÉS : OBLIGATION EMPLOYEUR
PRINCIPE L'employeur doit se placer dans une logique de prospective : comment faire évoluer les compétences des salariés au même rythme que l'évolution de l'entreprise, de ses produits, de ses technologies, de ses marchés et de sa compétitivité ?
PORTÉE L'adaptation concerne :
  • tous les salariés et tous les types de postes et/ou fonctions ;
  • l'évolution des compétences, savoir et savoir-faire requis pour tenir le poste et/ou les fonctions dans la durée et faire face aux différentes évolutions (nouvelles techniques, transformations, évolutions, etc.) ;
  • le maintien de l'employabilité des salariés.
MODALITÉS L'adaptation se fait par le biais :
  • de la formation ;
  • du bilan d'étape professionnel (1) ;
  • de l'entretien d'orientation professionnelle (2).
SANCTION SI NON-RESPECT L'absence d'adaptation/formation :
  • 1°. Empêche l'employeur de se réclamer de l'incompétence et/ou de l'insuffisance professionnelle d'un salarié pour pouvoir le licencier.
  • 2°. Peut priver un licenciement économique de motivation et donc le rendre non valable.
  • 3°. Peut entraîner l'obligation d'indemnisation des salariés dont le contrat de travail est rompu, directement ou indirectement, du fait de leur déficit de compétences résultant de leur manque de formation.

(1) Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficie, sur sa demande, d'un bilan d'étape professionnel. Celui-ci doit permettre l'évaluation de ses capacités et compétences + la détermination par l'employeur des objectifs de formation du salarié.

(2) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un entretien professionnel obligatoire est organisé avec les salariés âgés d'au moins 45 ans (l'année de leur anniversaire puis tous les 5 ans) afin de faire un bilan de carrière et formation + envisager les évolutions de carrière et formation pour la suite.

En savoir plus : rupture du contrat de travail

2 modes d'accès à la formation des salariés

L'accès à la formation des salariés peut se faire sur décision et contrôle de l'employeur ou sur initiative personnelle du salarié.

Accès à la formation des salariés : par l'employeur ou le salarié

Le salarié a accès à la formation :

  • soit sur décision de l'employeur : dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
  • soit par son initiative personnelle dans le cadre :
    • d'un congé (de formation, de bilan de compétences, de VAE, etc.) ;
    • du droit individuel à la formation (DIF).

Formation des salariés : le plan de formation de l'employeur

Le plan de formation établi par l'employeur est l'ensemble des actions de formation décidées en faveur de son personnel lors d'une année donnée.

Il lui permet de respecter ses obligations légales :

  • d'adaptation des salariés ;
  • de financement de la formation.

Chaque année et selon son effectif, l'entreprise doit verser des contributions d'un certain montant pour financer les organismes et structures qui organisent et financent la formation professionnelle continue en France.

À noter : L'entreprise peut déduire le coût de tout ou partie des actions qu'elle fait figurer dans son plan de formation du montant de ces contributions pour ne pas avoir à les verser.

Plan de formation des salariés : en interne ou interne + externe

Le plan de formation des salariés est élaboré :

  • soit en interne :
    • les objectifs sont déterminés par l'entreprise seule ;
    • en fonction de ses priorités stratégiques, des dispositions de la convention collective applicable, des besoins en formation des salariés, des souhaits exprimés par les salariés, etc.
  • soit en interne + externe : utilisation des services d'un organisme de conseil (ingénierie de formation).

Accès à la formation des salariés : types de formation, modalités d'accès

Dans ce tableau, trouvez toutes les modalités d'accès à la formation pour les salariés :

FORMATION DES SALARIÉS
ACTIONS DE FORMATION Dans le plan de formation Hors plan de formation
FORMATION DES SALARIÉS : INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR
Actions d'adaptation à l'évolution de l'emploi
  • Objet : permettre au salarié de suivre et maîtriser les mutations et changements de son emploi (nouvelles technologies, nouvelles méthodes et techniques, etc.)
  • Modalités de déroulement : la formation a lieu pendant le temps de travail avec paiement du salaire voire des heures supplémentaires en cas de dépassement horaire.
  • Droit au refus du salarié :
    • Principe : le salarié ne peut pas refuser de partir en formation sur instruction de son employeur sauf à encourir une sanction disciplinaire.
    • Exception : le salarié peut refuser s'il oppose un motif valable (ex : absence de prise en charge par l'employeur des frais de transport pour se rendre sur le lieu de formation).
OUI NON
Actions de maintien dans l'emploi
  • Objet : permettre au salarié de disposer des savoirs et/ou savoir-faire nécessaires à la conservation de son emploi et de son employabilité
  • Modalités de déroulement : la formation a lieu pendant le temps de travail avec paiement du salaire voire des heures supplémentaires en cas de dépassement horaire.
  • Droit au refus du salarié :
    • Principe : le salarié ne peut pas refuser de partir en formation sur instruction de son employeur sauf à encourir une sanction disciplinaire
    • Exception : le salarié peut refuser s'il oppose un motif valable (ex : absence de prise en charge par l'employeur des frais de transport pour se rendre sur le lieu de formation).
OUI NON
Actions de développement des compétences
  • Objet : permettre au salarié d'acquérir de nouveaux savoirs et/ou savoir-faire afin d'accroître son potentiel.
  • Modalités de déroulement :
    • Principe : la formation a lieu pendant le temps de travail avec paiement du salaire voire des heures supplémentaires en cas de dépassement horaire.
    • Exception : par accord écrit, le salarié peut accepter que tout ou partie de la formation ait lieu en dehors des horaires de travail dans la limite de 80 heures annuelles par salarié. Les heures réalisées hors du temps de travail → allocation de formation d'un montant égal à 50% du salaire horaire net.
  • Droit au refus du salarié :
    • Principe : le salarié ne peut pas refuser de partir en formation pendant le temps de travail sauf à encourir une sanction disciplinaire ou sauf à opposer un motif valable de refus.
    • Exception :
      • le salarié peut refuser le déroulement d'une formation hors du temps de travail ;
      • il peut se rétracter dans les 8 jours suivant la signature de l'écrit entérinant son accord, sans risque de sanction.
OUI NON
Actions de bilan de compétences
  • Objet : permettre au salarié de procéder à l'analyse et l'inventaire de ses compétences professionnelles et personnelles pour définir un projet de future formation ou d'évolution professionnelle.
  • Modalités de déroulement : le bilan a lieu pendant le temps de travail avec paiement du salaire voire des heures supplémentaires en cas de dépassement horaire.
  • Droit au refus du salarié : oui sans risque de sanction.
  • Formalisation si acceptation du salarié : proposition d'une convention de bilan de compétences par l'employeur au salarié qui dispose d'un délai de 10 jours pour la signer.
OUI (si accord du salarié) OUI
Actions de validation des acquis de l'expérience (VAE)
  • Objet : permettre au salarié de se préparer à faire valider par un jury son expérience (professionnelle, syndicale, etc.) afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre.
  • Modalités de déroulement : pendant le temps de travail avec paiement du salaire voire des heures supplémentaires en cas de dépassement horaire.
  • Droit au refus du salarié : oui sans risque de sanction.
  • Formalisation si acceptation du salarié : proposition à la signature du salarié d'une convention par l'employeur.
OUI (si accord du salarié) OUI
FORMATIONS SUR DÉCISION ET/OU INITIATIVE DU SALARIÉ
CIF : congé individuel de formation
  • Objet :
    • permettre au salarié de s'absenter pendant les heures de travail pour suivre une action de formation distincte de celles du plan de formation ;
    • l'action de formation permet :
      • de préparer un examen en vue d'obtenir un titre ou un examen de l'enseignement technologique ;
      • ou d'accéder à un niveau supérieur de qualification professionnelle ;
      • ou de préparer une réorientation professionnelle.
  • Conditions : ancienneté de 24 mois consécutifs ou non + accord d'un OPACIF pour la prise en charge de tout ou partie de la rémunération.
  • Durée de la formation : un an (si formation à temps complet), 1200 heures (si formation discontinue).
  • Modalités de déroulement :
    • hors temps de travail avec suspension de l'exécution du contrat de travail ;
    • prise en charge de tout ou partie de la rémunération par un OPACIF sauf si le CIF est intégré dans le plan de formation (dans ce cas l'employeur maintient le salaire en tout ou partie).
  • Formalisme :
    • demande écrite du salarié notifiée à l'employeur :
      • 60 jours à l'avance pour une absence totale de moins de 6 mois ou à temps partiel
      • 120 jours à l'avance pour une absence totale d'au moins 6 mois ;
    • réponse de l'employeur :
      • dans les 30 jours suivant la réception de la demande ;
      • refus si le salarié n'a pas l'ancienneté nécessaire ou si son congé n'entre pas dans la catégorie des actions de formations propres à ce type de congé ;
      • droit au report du départ en congé en raison d'un trop plein d'absences simultanées de salariés au moment du congé ou pour raison de service.
NON/OUI (si accord employeur) OUI
Congé de bilan de compétences
  • Objet : permettre au salarié de procéder à l'analyse et l'inventaire de ses compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet :
    • de future formation ;
    • ou d'évolution professionnelle.
  • Conditions de bénéfice :
    • ancienneté dans le salariat d'au moins 5 ans consécutifs ou non dont 12 mois dans l'entreprise ;
    • accord d'un OPACIF pour la prise en charge de la rémunération.
  • Durée du congé : maximum de 24 heures (consécutives ou non) de temps travail.
  • Modalités de déroulement :
    • hors temps de travail avec suspension de l'exécution du contrat de travail ;
    • prise en charge de la rémunération par un OPACIF sauf si le congé est intégré dans le plan de formation (dans ce cas l'employeur maintient le salaire).
  • Formalisme : demande écrite du salarié notifiée à l'employeur 60 jours avant début du congé.
  • Réponse de l'employeur :
    • dans les 30 jours suivant la réception de la demande ;
    • droit au report du départ en congé pour raison de service dans la limite de 6 mois.
NON/OUI (si accord employeur) OUI
Congé pour validation des acquis de l'expérience
  • Objet : permettre au salarié de se préparer à faire valider par un jury son expérience (professionnelle, syndicale, etc.) afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre.
  • Conditions de bénéfice :
    • accord d'un OPACIF pour la prise en charge de la rémunération ;
    • délai de franchise d'1 an en cas de bénéfice d'une précédente VAE dans la même entreprise.
  • Durée du congé : maximum de 24 heures (consécutives ou non) de temps travail.
  • Modalités de déroulement :
    • hors temps de travail avec suspension de l'exécution du contrat de travail ;
    • prise en charge de la rémunération par un OPACIF sauf si le congé est intégré dans le plan de formation (dans ce cas l'employeur maintient le salaire).
  • Formalisme : demande écrite du salarié notifiée à l'employeur 60 jours avant début du congé.
  • Réponse de l'employeur :
    • dans les 30 jours suivant la réception de la demande ;
    • droit au report du départ en congé pour raison de service dans la limite de 6 mois.
NON/OUI (si accord employeur) OUI
DIF (Droit individuel à la formation)
  • Conditions de bénéfice : être salarié sous CDI + 1 an d'ancienneté minimum dans l'entreprise.
  • Objet : acquisition (par année de présence) d'un droit individuel à des heures de formation :
    • ces heures peuvent être reportées et capitalisées d'une année sur l'autre dans la limite de :
      • 6 ans pour les salariés à temps complet ;
      • 120 heures pour les salariés à temps partiel ;
    • le droit à la formation concerne des actions pouvant :
      • être listées par une convention collective ou un accord d'entreprise ;
      • ou, à défaut, des actions choisies par le salarié lui-même mais débouchant sur l'obtention d'une qualification avec certification (répertoire national ou reconnaissance au niveau de la branche).
  • Modalités de déroulement :
    • Principe : la formation se déroule en dehors du temps de travail.
    • Exception : une convention ou un accord collectif peut prévoir que la formation ait lieu pendant les horaires de travail.
  • Rémunération :
    • heures de formation pendant le temps de travail → maintien de la rémunération par l'employeur ;
    • heures de formation en dehors du temps de travail → allocation de formation d'un montant égal à 50% du salaire horaire net.
  • Portabilité du DIF en cas de rupture du contrat de travail sauf si licenciement pour faute grave ou lourde et mise à la retraite :
    • Préavis chez l'employeur dont on part : les heures de formation capitalisées et non encore utilisées au titre du DIF peuvent être utilisées pendant le temps de préavis.
    • Pendant le temps d'indemnisation-chômage : les heures de formation capitalisées et non encore utilisées au titre du DIF peuvent être utilisées lors de l'indemnisation-chômage avec accord de Pôle-emploi pour des actions de bilan de compétences, VAE et formation.
    • Chez le nouvel employeur :
      • au cours des 2 ans suivant la nouvelle embauche, le salarié peut, avec l'accord du nouvel employeur, bénéficier des heures de formation capitalisées chez l'ancien employeur au titre du DIF et non encore utilisées ;
      • en cas de désaccord, le DIF ne pourra être utilisé qu'en dehors du temps de travail et sans versement de salaire ou d'allocation de formation par le nouvel employeur mais avec prise en charge éventuelle par l'OPCA dont dépend le nouvel employeur.
NON/OUI (si accord employeur) OUI

À noter : Le salarié peut également bénéficier d'actions de professionnalisation, soit dans le cadre du DIF, soit dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, soit dans le cadre du plan de formation.

En savoir plus : contrat de professionnalisation

Pendant formation salariés : sous l'autorité de l'employeur

Lorsqu'un employeur envoie un salarié en formation, cela ne provoque :

  • ni modification du contrat de travail ;
  • ni atténuation des effets du contrat de travail dont le lien de subordination et le pouvoir de direction.

Formation des salariés : le salarié reste subordonné à l'employeur

Le salarié qui est en formation continue d'exécuter le contrat de travail et doit donc continuer à respecter :

  • toutes les obligations prévues par ce contrat ;
  • tous ses devoirs de salarié vis-à-vis de son employeur.

L'employeur peut donc, sauf abus, interrompre la participation d'un salarié à un stage de formation s'il juge le salarié incapable de bien le suivre.

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Pendant la formation des salariés : l'organisme de formation fait autorité

Quand la formation des salariés se déroule dans un organisme de formation, ils sont soumis aux règles de fonctionnement et de discipline de cet organisme.

Celui-ci peut :

  • prendre des sanctions contre lui (exclusion par exemple) en cas de comportement posant problème ;
  • informer l'employeur des problèmes posés par le salarié-stagiaire et des sanctions éventuellement prises contre lui.

À noter : L'employeur peut prendre une sanction disciplinaire motivée par le comportement fautif du salarié lors d'une formation se déroulant à l'extérieur.

Après formation des salariés : pas forcément de promotion

L'amélioration des compétences par la formation des salariés n'entraîne ni augmentation ni promotion.

Même si la formation confère surplus de compétences et/ou titre, diplôme ou certification, elle ne provoque pas forcément de changement de la situation du salarié.

Formation salariés : pas forcément de changement de statut par la suite

De retour d'une formation, un salarié ne bénéficiera pas automatiquement :

  • d'une promotion ;
  • et/ou d'une augmentation ;
  • et/ou de l'accès à d'autres fonctions.

Formation des salariés suivie de promotion : si dispositions spécifiques

Ses nouvelles compétences ne peuvent entraîner la modification de son statut et/ou contrat de travail seulement s'il existe :

  • des dispositions explicites d'une convention ou d'un accord collectif sur ce point ;
  • des engagements précis et écrits de l'employeur à ce sujet.

En savoir plus : types de contrat de travail

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