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Rupture conventionnelle

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La rupture conventionnelle homologuée est une formule de départ négocié strictement encadrée par le Code du Travail.

Faire attention aux abus de rupture conventionnelle

La rupture du contrat de travail peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

Il existe différents types de rupture d'un contrat de travail :

Rupture conventionnelle : un mode de rupture du contrat

La rupture conventionnelle met fin à l'exécution du contrat de travail mais n'en résout pas les potentiels litiges.

Comme le départ négocié, la rupture conventionnelle est outil RH et juridique qui permet de constater et d'organiser la rupture du contrat de travail.

Elle permet au salarié et à l'employeur de négocier et de s'accorder sur le principe et les modalités de la rupture du contrat de travail (hors démission ou licenciement).

Rupture conventionnelle : pas utilisée pour régler les litiges

La rupture conventionnelle ne peut pas être utilisé pour :

  • anticiper un litige et/ou une contestation entre employeur et salarié concernant l'exécution et/ou la rupture du contrat ;
  • mettre fin définitivement à un litige et/ou une contestation entre employeur et salarié relativement à l'exécution et/ou la rupture du contrat.

La rupture conventionnelle n'est pas une transaction

Le rôle de prévention et/ou d'extinction des litiges revient uniquement réservé à la transaction.

La rupture conventionnelle ne peut être signée que :

  • par des parties qui s'accordent et qui consentent librement et sereinement ;
  • non pas par des parties en litige qui s'affrontent ouvertement ou de façon larvée.

Rupture conventionnelle : rupture irrévocable du contrat de travail

La rupture conventionnelle rend la rupture du contrat de travail irrévocable et définitive.

Pour l'employeur et le salarié, il n'est pas possible de revenir en arrière et/ou des rétracter une fois que le délai de rétractation prévue est épuisé.

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Points communs rupture conventionnelle et départ négocié

Voici un tableau récapitulatif des 3 points communs entre la rupture conventionnelle et le départ négocié :

RUPTURE CONVENTIONNELLE ET DÉPART NÉGOCIÉ : POINTS COMMUNS
CARACTÉRISTIQUES RUPTURE CONVENTIONNELLE DÉPART NÉGOCIÉ
Volonté des parties de mettre fin au contrat OUI
Absence de litige et contentieux
Capacité juridique des parties à négocier et conclure un accord
Validité du consentement et de la volonté des parties OUI mais avec un dispositif d'homologation administrative qui permet, en théorie, de vérifier ce point. OUI
Portée limitée OUI. Ni la rupture conventionnelle ni le départ négocié ne peuvent permettre :
  • de renoncer à un droit et/ou une garantie prévue par la loi et/ou la convention collective ;
  • le non-respect de dispositions légales et/ou conventionnelles impératives.

Utilisation limitée de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui ne s'applique pas à tous les contrats de travail et/ou à toutes les circonstances de départ du salarié.

Le Code du travail limite les conditions d'emploi de la rupture conventionnelle, ce qui rend sa portée d'utilisation plus restreinte et moins flexible que celle du départ négocié :

UTILISATION DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
CDD CDI
SELON LES TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL IMPOSSIBLE. Cela exclut les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation. POSSIBLE
SELON LES SALARIÉS ET EMPLOYEURS Tous les salariés et employeurs du secteur privé peuvent négocier et conclure une rupture conventionnelle même les représentants du personnel.
SELON LES TYPES DE DISPOSITIFS DE GESTION L'EMPLOI OU DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE Accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) organisant des départs volontaires des salariés sans nécessité forcée de licenciement. Licenciement économique de 10 salariés au moins avec plan de sauvegarde de l'emploi (plan social). Licenciement économique sans PSE de 1 à 9 salariés au plus.
IMPOSSIBLE
La rupture conventionnelle ne peut ni faire partie du contenu d'un accord de GPEC ni de celui d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
POSSIBLE
SELON L'ETAT DE SANTÉ DU SALARIÉ Pendant un congé de maternité ou un arrêt maladie pour accident du travail. Avec un salarié déclaré inapte. Avec un salarié en arrêt maladie.
IMPOSSIBLE POSSIBLE

À noter : Dans tous les cas et/ou circonstances non-visées par les restrictions figurant dans le tableau ci-dessus la rupture conventionnelle est utilisable.

Rupture conventionnelle : soumise à une procédure stricte

La signature par l'employeur et le salarié du document qui matérialise la rupture conventionnelle intervient au terme d'une procédure comportant plusieurs étapes.

Contrairement au départ négocié, la rupture conventionnelle nécessite (sous peine de nullité) que soient observées toutes les phases d'une procédure amenant à sa conclusion.

Déroulement de la procédure de la rupture conventionnelle

PROCÉDURE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
Phase de négociation. Aucun délai légal (choix des parties).
Phase de formalisation et signature de la convention. Aucun délai légal (choix des parties).
Phase de droit de rétractation de l'employeur ou du salarié. Délai de 15 jours calendaires.
Phase d'homologation administrative (DIRECCTE). Délai de 15 jours ouvrables.
Effectivité de la rupture du contrat de travail.

Procédure de la rupture conventionnelle : contenu précis

Voici, dans les détails, quelle doit être la procédure de rupture conventionnelle :

DÉTAIL DE LA PROCÉDURE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE
Phase de négociation
  • Tenue de plusieurs entretiens entre employeur et salarié.
  • Le salarié peut se faire assister lors des entretiens :
    • l'employeur informe le salarié de ce droit et de ses modalités ;
    • le salarié peut se faire assister au choix :
      • a) par un salarié de l'entreprise (représentant du personnel ou non) ;
      • b) ou, en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, par une personne inscrite sur une liste officielle ;
    • avant les entretiens, le salarié informe l'employeur qu'il se fera assister.
  • L'employeur peut se faire assister :
    • l'employeur peut se faire assister au choix :
      • a) par un salarié de l'entreprise (DRH, DAF, juriste, etc.) ;
      • b) ou (si l'entreprise compte moins de 50 salariés) soit par un membre de sa fédération patronale d'appartenance, soit par un autre employeur ;
      • avant les entretiens, l'employeur informe le salarié qu'il se fera assister.
Phase de formalisation et signature de la convention de rupture
  • Formalisation obligatoire de l'accord des parties (quant à la rupture du contrat + ses modalités) par écrit.
  • Formulaire CERFA (utilisation obligatoire + annexes dactylographiées possibles pour le compléter sur certains points).
  • Contenu détaillé :
    • l'identité des parties ;
    • l'historique et les modalités de la négociation ;
    • la date prévisionnelle de rupture du contrat de travail entérinée par les parties ;
    • le montant de l'indemnité de rupture due au salarié ;
    • la date de signature de la convention ;
    • la date de fin du délai de rétractation, etc.
  • Signature impérative de la convention par les deux parties.
Phase de droit de rétractation
  • Après la signature de la convention, chaque partie signataire a le droit de changer d'avis pour renoncer à la rupture du contrat et maintenir la relation contractuelle de travail.
  • Délai :
    • 15 jours calendaires pour se rétracter à compter du lendemain de la date de la signature du formulaire de convention ;
    • tous les jours de la semaine sont comptabilisés dans le décompte ;
    • une fois le délai expiré, la rétractation n'est plus possible.
  • Formalisme : notification de la rétractation à l'autre partie signataire par voie d'écrit (LRAR).
  • Motivation : non obligatoire.
Phase d'homologation administrative
  • La validité de la rupture conventionnelle est conditionnée par son homologation par le Directeur Régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
  • Objet : contrôle administratif de la rupture et de ses modalités.
  • Modalités : envoi en LRAR par le salarié ou l'employeur, de la demande d'homologation au DIRECCTE du lieu de l'établissement où est employé le salarié.
  • Délai : 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande.
  • Réponse administrative :
    • soit explicite : acceptation ou refus notifiés par écrit aux parties signataires de la convention avec indication des causes de non-conformité de la convention si refus ;
    • soit implicite : au-delà du délai de 15 jours ouvrables, le silence de l'Administration vaut acceptation tacite.
Effectivité de la rupture du contrat de travail La date de rupture du contrat de travail se situe au plus tôt :
  • le lendemain du jour où l'homologation de la convention est effectuée par l'Administration à l'employeur et au salarié ;
  • ou le lendemain du 15e jour du délai dont dispose l'Administration pour décider d'homologuer ou pas la convention.

Convention de rupture d'un CDI avec homologation administrative

 

Rupture conventionnelle et représentant du personnel

À cause de leur statut particulier et de la protection de leur contrat de travail, la rupture conventionnelle des représentants du personnel comporte des phases supplémentaires.

Certains salariés sont représentants du personnel : candidat, élu ou désigné par une organisation syndicale, période d'après mandat.

Déroulement procédure rupture conventionnelle représentant personnel

Pour un représentant du personnel, la rupture du contrat de travail n'est possible que si elle survient au terme d'une procédure spécifique comportant notamment le contrôle administratif de sa régularité :

LA PROCEDURE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE D'UN CONTRAT DE TRAVAIL DE REPRESENTANT DU PERSONNEL
Phase de négociation. Aucun délai légal.
Phase de consultation du comité d'entreprise (non obligatoire si le mandat : délégué syndical). Aucun délai légal.
Phase de formalisation et signature de la convention. Aucun délai légal.
Phase de droit de rétractation de l'employeur ou du salarié. Délai de 15 jours calendaires.
Phase de demande d'autorisation administrative de rupture du contrat de travail (Inspection du travail). Délai de 15 jours minimum.
Effectivité de la rupture du contrat de travail.

Important : Si cette procédure n'est pas respectée, il y a nullité et réintégration obligatoire du salarié dans l'entreprise.

Rupture conventionnelle : procédure pour un représentant du personnel
LE DETAIL DE LA PROCEDURE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE D'UN REPRESENTANT DU PERSONNEL
Phase de négociation
  • Tenue de plusieurs entretiens entre employeur et représentant du personnel.
  • Le salarié peut se faire assister lors des entretiens :
    • l'employeur informe le salarié de ce droit et de ses modalités ;
    • le salarié peut se faire assister au choix :
      • a) ou par un salarié sans mandat de représentation dans l'entreprise ;
      • b) ou par un autre représentant du personnel ;
    • avant les entretiens, le salarié informe l'employeur qu'il se fera assister.
  • L'employeur peut se faire assister au choix :
    • a) ou par un salarié de l'entreprise (DRH, DAF, juriste, etc.) ;
    • b) ou (si l'entreprise compte moins de 50 salariés) par un membre de sa fédération patronale d'appartenance, ou par un autre employeur ;
    • avant les entretiens, le salarié informe l'employeur de ce qu'il se fera assister.
Phase de consultation du comité d'entreprise
  • Principe : information et consultation du comité d'entreprise pour obtenir un avis de l'instance sur la rupture du contrat de travail + celle du mandat du représentant du personnel concerné.
  • Modalités :
    • convocation des membres + celle du salarié protégé concerné par la rupture ;
    • tenue de la réunion avec audition du salarié protégé concerné par la rupture ;
    • vote à bulletins secrets ;
    • formalisation de l'avis du comité d'entreprise par procès-verbal.
Phase de formalisation et signature de la convention de rupture
  • Formalisation obligatoire de l'accord des parties (quant à la rupture du contrat + ses modalités) par écrit.
  • Formulaire CERFA (utilisation obligatoire + annexes possibles).
  • Contenu détaillé :
    • l'identité des parties ;
    • la nature du mandat de représentation du personnel détenu par le salarié protégé ;
    • l'historique et les modalités de la négociation ;
    • la date prévisionnelle de rupture du contrat de travail entérinée par les parties ;
    • le montant de l'indemnité de rupture due au salarié protégé ;
    • la date de signature de la convention ;
    • la date de fin du délai de rétractation, etc.
  • Signature impérative de la convention par les deux parties.
Phase de droit de rétractation
  • Après la signature de la convention, chaque partie signataire a le droit de changer d'avis pour renoncer à la rupture du contrat et maintenir la relation contractuelle de travail.
  • Délai :
    • 15 jours calendaires pour se rétracter à compter du lendemain de la date de la signature du formulaire de convention ;
    • tous les jours de la semaine sont comptabilisés dans le décompte : s'il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié et/ou chômé, il est repoussé jusqu'au premier jour ouvrable suivant ;
    • une fois le délai expiré, la rétractation n'est plus possible.
  • Formalisme : notification de la rétractation à l'autre partie signataire par voie d'écrit (LRAR).
  • Motivation : non obligatoire.
Phase de demande d'autorisation administrative de rupture du contrat de travail
  • La validité de la rupture conventionnelle dépend de l'autorisation administrative de rupture du contrat de travail du salarié protégé (Inspecteur du travail).
  • Objet : contrôle administratif de la conformité au droit de la rupture et de ses modalités.
  • Modalités : envoi en LRAR par l'employeur, d'une demande d'autorisation au DIRECCTE du lieu de l'établissement où est employé le salarié.
  • Délai de demande d'autorisation : notification de la demande d'autorisation par l'employeur au plus tôt le lendemain du dernier jour du délai de rétractation (qui est lui-même de 15 jours calendaires).
  • Délai d'instruction et d'autorisation : 15 jours à compter de la réception de la demande notifiée par l'employeur (délai renouvelable si l'inspecteur du travail le décide).
  • Instruction de la demande d'autorisation : l'inspecteur du travail procède à enquête contradictoire et reçoit employeur et salarié protégé en entretien.
  • Réponse administrative : notification d'une décision écrite expresse et motivée :
    • acceptation de la rupture conventionnelle ;
    • ou refus de la rupture conventionnelle.
À noter : La décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours (soit gracieux, soit contentieux).
Effectivité de la rupture du contrat de travail La date de rupture du contrat de travail du salarié protégé se situe au plus tôt le lendemain du jour où l'autorisation est donnée par l'inspecteur du travail.

Rupture conventionnelle : indemnités pour le salarié

Dans le cadre de la rupture conventionnelle, l'employeur verse au salarié une indemnité de rupture. dont le montant est au moins égal à celui de l'indemnité de licenciement

Contrairement au départ négocié où cela est facultatif, la rupture conventionnelle entraîne obligatoirement le paiement :

  • des allocations chômage (sans réserve) ;
  • d'une indemnité de rupture au bénéfice du salarié.

Le montant de l'indemnité de rupture est au moins égal à celui de l'indemnité de licenciement.

À noter : Les parties négociant la convention de rupture du contrat peuvent prévoir un montant plus élevé que celui découlant des mécanismes de la loi ou de la convention collective.

INDEMNITÉ DE RUPTURE CONVENTIONNELLE
ÂGE MONTANT CHARGES SOCIALES IMPÔT/TAXES SUR SALAIRE
SI LE SALARIÉ N'EST PAS EN ÂGE DE BÉNÉFICIER D'UNE PENSION DE RETRAITE Minimum :
  • indemnité légale de licenciement (1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/15emes de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans).
  • si plus élevée : indemnité de licenciement de la convention collective applicable.
Exonération de cotisations sociales, de CSG et CRDS dans la limite de 2 fois le plafond annuel de sécurité sociale.

Part soumise au forfait social de 20%, à la charge de l'employeur
Exonération de l'indemnité dans la double limite suivante :
  • Limite 1 : montant de l'indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) ;
  • Limite 2 (si indemnité plus élevée) :
    • a) ou 2 × la rémunération annuelle brute du salarié durant l'année civile précédant la rupture ;
    • b) ou 50% du montant de ladite indemnité à condition que ces 50% ne soient pas > 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Montant supérieur au minimum Part soumise à CSG et CRDS
SI LE SALARIÉ EST EN ÂGE DE BÉNÉFICIER D'UNE PENSION DE RETRAITE Quel que soit le montant
(obligatoirement supérieur au minimum légal ou conventionnel)
La totalité de l'indemnité est soumise à :
  • charges sociales (parts patronale + salariale) ;
  • CSG/CRDS ;
  • impôt (IR) + taxes sur les salaires.

Litiges rupture conventionnelle : conseil de prud'hommes

C'est le juge prud'homal qui doit être saisi en cas de litige lié à la rupture conventionnelle.

Dans certains cas de litige, la partie qui conteste doit :

  • démontrer et prouver des faits ;
  • mais surtout qu'un ou plusieurs détails essentiels ont échappé à la vigilance de l'Administration ayant homologué et/ou autorisé la rupture.

Les litiges concernés :

  • litige relatif à l'indemnisation minimum ;
  • litige relatif aux conditions de négociation de la convention ;
  • litige relatif à liberté de consentement et de volonté de rompre librement le contrat de travail.

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Rupture conventionnelle : formalités pour l'employeur

L'employeur qui signe une rupture conventionnelle procède aux formalités habituelles de fin de contrat.

La rupture conventionnelle entraîne la rupture du contrat de travail et donc le déclenchement d'obligations et de formalités propres à la fin d'un contrat de travail :

RUPTURE CONVENTIONNELLE ET FORMALITÉS CONSÉCUTIVES
POUR L'EMPLOYEUR
FORMALITÉS
  • Remise au salarié :
    • dernier bulletin de paie ;
    • certificat de travail ;
    • attestation Pôle-Emploi ;
    • reçu pour solde de tout compte ;
    • état récapitulatif des droits en matière de formation (DIF) ;
    • état récapitulatif de l'épargne salarial.
  • Déclaration à l'URSSAF si convention avec salarié âgé d'au moins 55 ans (formulaire ou DADS en ligne).
VÉRIFICATIONS
  • Sauf si cela est réglé dans la convention écrite de rupture, examen par l'employeur de sa situation et de celle du salarié au regard des effets des clauses du contrat de travail qui vont s'appliquer.
  • Régler le problème du remboursement par le salarié à l'employeur d'un certain nombre de sommes : avances sur salaire (pour un travail non exécuté), prêts, etc.
SOMMES À RÉGLER AU SALARIÉ
  • Paiement au salarié :
    • indemnité de rupture conventionnelle ;
    • indemnité compensatrice de congés payés ;
    • prorata (si prévu) de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc.
    • paiement d'heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur ;
    • solde des jours de RTT ;
    • solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert) ;
    • régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié si dispositif dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.) ;
    • épargne salariale (si demande de déblocage de la part du salarié).
  • À noter : si clause de non-concurrence, l'employeur devra dès le lendemain du jour où la rupture est acquise commencer à verser la contrepartie financière au salarié respectant l'engagement de non-concurrence.
POUR LE SALARIÉ
OBLIGATIONS DE RESTITUTION
  • Le salarié qui quitte l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle doit rendre à l'entreprise les biens et/ou matériel qui ont été mis à sa disposition (véhicule de fonctions, logement de fonctions, ordinateur, etc.).
  • Attention ! La non-restitution par le salarié peut l'exposer à poursuites judiciaires et condamnation.
OBLIGATIONS DE REMBOURSEMENT Si le salarié doit des sommes d'argent à l'employeur.

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