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Transfert du contrat de travail

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Le changement d'employeur n'entraîne pas la fin du contrat de travail mais son transfert au nouvel employeur.

Une fois signé, le contrat de travail est fixé dans son contenu.

En cas de changement d'employeur, il y a transfert du contrat de travail du salarié vers et par son nouvel employeur.

Le contrat peut aussi être modifié :

Transfert du contrat de travail vers le nouvel employeur

Les modifications et changements concernant l'employeur ne privent pas le salarié de son contrat de travail.

Le contrat de travail est signé par deux parties qui s'engagent réciproquement l'une avec l'autre et se lient l'une à l'autre uniquement.

Si une des parties change ou quitte la relation contractuelle, l'autre partie peut avoir à déplorer la disparition de son contrat.

Pour éviter cela, le Code du Travail prévoit un dispositif spécifique :

  • en cas de changement d'employeur et/ou de modification dans sa situation juridique et/ou matérielle aboutissant à son changement ;
  • les contrats de travail ne sont ni remis en cause ni rompus mais transférés :
    • au nouvel employeur ;
    • et/ou à l'employeur ayant subi un changement et/ou une transformation.

Conditions du transfert du contrat de travail du salarié

Voici quelles sont les conditions pour bénéficier du maintien et du transfert du contrat de travail en cas de changement d'employeur (et/ou modification de sa situation) :

MAINTIEN ET TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL : CONDITIONS
Être salarié
  • Seuls sont concernées par le transfert les salariés : c'est-à-dire personnes physiques liées et soumises à un employeur par un lien de subordination.
  • Sont donc exclus tous ceux et celles qui ne sont pas juridiquement des salariés.
Être titulaire d'un contrat de travail en cours
  • Seuls bénéficient du transfert les salariés titulaires d'un contrat de travail en cours d'exécution ou de suspension (donc non rompu) à la date précise où survient l'événement qui provoque :
    • le changement d'employeur ;
    • ou la modification de sa situation juridique et/ou matérielle.
  • Types de contrat : tous les types de contrat de travail sont concernés (CDI, CDD, temps partiel, etc.) sans exclusion d'aucun compte-tenu de sa nature.
  • Contrat en cours : tous les contrats n'ayant pas encore été rompus sont concernés même en cas de suspension, peu importe le motif (maladie, maternité, congé de formation, congés payés, etc.).
Être rattaché à l'employeur ou à l'activité (ou la partie d'activité) de l'employeur concerné par la modification.
  • Seuls bénéficient du transfert les salariés titulaires d'un contrat de travail affecté :
    • à l'employeur concerné par le changement et/ou modification ;
    • ou à l'activité ou la partie d'activité possédée par cet employeur et concernée par le changement et/ou modification.
  • Un salarié muté et parti d'un établissement d'entreprise vendu à une autre entreprise n'est pas concerné par le transfert.
  • Un salarié affecté partiellement à un secteur d'activité vendu à une autre entreprise est concerné par le transfert uniquement pour le temps qu'il consacre au secteur d'activité (il se retrouve donc avec 2 contrats de travail et 2 employeurs).

Circonstances permettant le transfert de contrat de travail

Pour qu'il y ait maintien et transfert du contrat de travail, il faut transfert préalable :

  • d'une entité économique autonome ;
  • d'une entité dont l'activité est poursuivie ou reprise en conservant son identité (sa nature).

Voici, en résumé, quelles sont les circonstances permettant ce transfert :

MAINTIEN ET TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL
TRANSFERT
  • Changement, mutation.
  • Exemple : passage d'un exploitant-employeur à un autre exploitant-employeur.
ENTITÉ ÉCONOMIQUE AUTONOME Ensemble organisé :
  • de personnes (un ou des salariés) et d'éléments corporels (bâtiments, machines, outils, ordinateurs, etc.) ou incorporels (clientèle, droit au bail, etc.) ;
  • permettant l'exercice d'une activité économique : extraction, fabrication, transformation, vente, location, etc. ;
  • poursuivant un objectif propre : atteinte de résultats économiques et/ou financiers spécifiques, particuliers et n'ayant de sens que pour l'ensemble organisé.
ACTIVITÉ CONSERVANT SON IDENTITÉ
  • La nature de l'activité économique initiale est conservée sans changement :
    • exemple : vente d'un fonds de commerce de fruits et légumes et continuation de la vente de fruits et légumes.
  • Attention ! Un changement de mode d'exploitation (ex : entreprise individuelle mise en société) ou de structure de la clientèle (ex : passage d'une clientèle de type grand public à une clientèle de type select) ne signifie pas forcément changement de la nature de l'activité économique initiale.
ILLUSTRATIONS (exemples de transferts d'entités économiques autonomes)
  • Cession, vente :
    • cession totale : cession d'un cabinet dentaire ou d'un cabinet vétérinaire, cession d'une entreprise, etc. ;
    • cession partielle : cession d'une branche d'activité, cession d'un portefeuille-clients, apport partiel d'actif, etc.
  • Modifications concernant le capital social : fusion, mise en société, apport en société, filialisation, etc.
  • Sous-traitance :
    • externalisation d'une activité ;
    • changement de prestataire ;
    • reprise en gestion directe.
  • Fonds de commerce :
    • mise en location-gérance ;
    • changement de locataire-gérant ;
    • fin de la location-gérance ;
    • cession de marque ;
    • cession de clientèle, etc.

Maintien et transfert du contrat de travail : automatiques

Ni le salarié ni l'ancien ou le nouvel employeur ne peuvent s'opposer au caractère automatique du maintien et du transfert du contrat de travail.

Lorsque les conditions sont réunies pour que le transfert du contrat de travail ait lieu, celui-ci est alors :

  • automatique et de plein droit ;
  • opposable : au salarié, à l'ancien employeur et au nouvel employeur.

Lettre de refus de modification de poste après le rachat d'une société

 

Accord et convention : pas d'effet sur le transfert du contrat de travail

Personne ne peut déroger au transfert même par le biais :

  • d'un accord préalable entre salarié et ancien employeur et/ou nouvel employeur ;
  • d'une convention (figurant dans un acte de vente, de cession, etc.) entre l'ancien exploitant-employeur et le nouvel exploitant-employeur afin d'exclure la poursuite du contrat de travail.

Refus transfert contrat de travail par le nouvel employeur : prud'hommes

Si le nouvel exploitant/employeur refuse de reprendre et maintenir le contrat de travail, le salarié peut l'assigner devant le conseil de prud'hommes.

Cela peut lui permettre d'obtenir :

  • une réparation en invoquant la notion de licenciement abusif ;
  • ou sa réintégration sous astreinte financière ;
  • ou une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts du nouvel exploitant/employeur et avec indemnisation.

Attention ! Un salarié qui refuse de passer au service d'un nouvel exploitant/employeur peut-être licencié pour faute ou être considéré comme ayant donné sa démission.

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Transfert contrat de travail : transfert des droits du salarié

Signature d'un contrat à temps partiel

Avec le transfert de son contrat de travail, le salarié conserve ses droits chez le nouvel employeur.

Le transfert et le maintien signifient que le contrat de travail continue d'être exécuté chez le nouvel employeur conformément aux conditions contractuelles en vigueur chez l'ancien employeur au moment du transfert.

Le salarié conserve chez le nouvel employeur :

  • sa qualification ;
  • les éléments contractuels de la rémunération (salaire de base notamment) ;
  • son ancienneté, etc.

Remise en question des droits au transfert contrat travail

Certains éléments peuvent toutefois être remis en cause lors du transfert du contrat de travail.

Avantages pouvant être remis en cause lors du transfert du contrat

Il s'agit des conditions de collaboration :

  • découlant du statut collectif (convention ou accord collectif, usages, engagements unilatéraux, etc.) ;
  • et se présentant sous forme d'avantages (ex : prime de vacances).

La nature de la remise en cause dépend du fait que l'on ait affaire :

  • à une convention ;
  • ou à un accord collectif (remise en cause : passage d'une convention ou d'un accord à un(e) autre par substitution et/ou éventuelle renégociation ;
  • ou à un usage et/ou un engagement unilatéral (remise en cause : dénonciation effectuée par le nouvel employeur).

Conservation ou disparition des avantages : selon les cas

Selon la nature de l'élément de statut collectif concerné, l'avantage peut :

  • disparaître purement et simplement : ce sera le cas si la prime de vacances est issue d'un usage ou d'un engagement unilatéral dénoncé par le nouvel employeur ;
  • être conservé (en l'absence de négociation pour la reconduire) par les seuls salariés en ayant déjà bénéficié et profité à titre personnel.

Transfert contrat de travail : aucun formalisme a priori

Le maintien du contrat de travail et des obligations, garanties et engagements liés au contrat peut s'opérer sans que les salariés ne soient prévenus.

Le transfert puis le maintien du contrat et de ses contenus et engagements peuvent avoir lieu sans information des salariés par le nouvel employeur.

Néanmoins, et pour des raisons de communication et de non-détérioration du climat social, la pratique RH habituelle est d'informer les salariés :

  • du fait qu'ils sont repris ;
  • du fait qu'ils sont repris aux conditions contractuelles habituelles de collaboration.

Modèle de notification au salarié du transfert de son contrat

Après transfert du contrat travail : modification, rupture...

Le nouvel employeur a ensuite la liberté de modifier ou rompre le contrat de travail.

Si les transfert et maintien du contrat de travail sont automatiques, cela ne signifie pas qu'ils soient définitivement intangibles.

Après avoir fait le transfert des contrats de travail, le nouvel employeur peut :

  • proposer que soient apportées une ou des modifications ;
  • décider de les rompre par voie de licenciement.
  

Attention ! La décision de l'employeur de modifier ou rompre le contrat de travail après transfert doit être uniquement motivée par des nécessités découlant de l'intérêt de l'entreprise et dont la légitimité doit être appréciée au moment où l'événement survient mais également dans la perspective du transfert.


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